民营企业员工激励机制及激励措施研究(精选).docVIP

浅谈民营企业激励制度的创新 ——“薪资＋股权”全新的激励体系 张燕 摘要：民营企业已经在我国经济发展中占有了举足轻重的地位，以其灵活的经营机制、锐意创新的精神保持了强大的竞争力。但在其发展到一定阶段，留住和引入优秀人才是对民营企业继续保持竞争力的考验。、民营企业激励机制存在的缺陷由于民营企业自身的特点和各种原因，目前刚好由原始创业向二次创业发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。（一）重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。（二）对员工激励的随意性（任意性）或非制度性。在有些民营企业中，根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密，以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。（三）企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。民营企业激励机制创新的必要性根据以上分析，正在强劲发展的民营企业，都有着严重的激励机制的缺陷，必须创新企业管理中的激励机制。（一） 激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性、端正员工生产行为、增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新，以及企业可持续发展等，都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上（二） 激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。（三） 激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中，激励机制创新是非常重要的。激励性薪资激励性薪资体系按贡献拉开分配差距所谓激励性薪资，就是在兼顾公平的前提下，根据按贡献分配的原则，适当拉大开薪资差距，实现薪资的激励作用，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪资体系，加大内部分配浮动比例，充分体现按贡献分配的原则。同时，丰富奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成以能力识人的用人机制，激发每个员工的主观能动性。???? 据有关专家分析：通常情况下，当企业薪资的固定部分在薪资总额中的比重降到60％时，薪资体系具有一定的激励效果；当固定部分的比重降到薪资总额的40％时，薪资体系会产生强大的激励作用。不过，如果固定成分的比重再降低的话，可能激励效果反而降低。薪酬体系的设计原则 一个能够发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须遵循如下重要原则： 公平性 　　企业对员工对薪酬的公平感，也就是对