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国有企业员工激励问题与对策探讨 　　摘 要：激励是企业重要的人力资源管理手段之一，适当的激励可以提高员工积极性和主动性，可以提高企业生产效率。因此，在市场竞争环境日趋激烈的今天，员工激励问题与对策研究也成为企业经营管理中关注的重要话题。文章从激励的作用入手，分析了国有企业员工激励存在的问题，并就国有企业员工激励对策做出了研究。 　　关键词：国有企业；员工激励；对策 　　所谓激励，就是指通过外因调整使被激励者的行为朝着激励着预期方向发展的过程。激励能使员工自觉投身到企业组织目标工作中去。国有企业是国民经济的主要支柱，在市场经济发展过程中，我国国有企业也加大了改革步伐，形成了一定的员工激励机制。不过，整体来看，我国国有企业在员工激励方面仍存在许多问题，这不得不引起我们的关注。 　　一、国有企业员工激励问题 　　（一）管理理念落后 　　在全球经济一体化冲击下，国有企业不规范公司运作问题逐渐凸显，许多企业的经营管理理念都难以满足市场发展和现代企业科学发展需求，尤其是在人力资源管理上，许多企业管理层排资论辈思想严重，对员工激励都不够重视，大搞平均主义，严重挫伤了员工的工作热情。 　　（二）激励机制不完善且缺乏缺乏公平性 　　与其他性质的企业相比，国有企业具有企业规模大、市场经营风险小、社会责任重等特点。国有企业内部部门结构复杂，只有建立一套完善的内部激励机制，才能促进人才和企业的并重发展。不过，由于有国家做后盾，许多国有企业都没有就相关岗位、责任做出明确界定，缺乏有效的激励评价体系，员工工作绩效评价方法也缺乏合理性，如没有建立能进能出的人力资源流动机制，员工基本工资级别和奖金系数与员工职位相脱离等。 　　（三）激励配套机制不完善 　　我国许多国有企业大都是某些领域的垄断者，企业在生产经营上都缺少竞争压力，人力资源管理市场化程度也较低，人员进入与流出受市场机制影响较小。这就导致许多企业对员工发展规划不够重视，内部沟通渠道不畅，致使企业激励要素在选定上存在偏差，激励平均现象严重，员工激励缺乏针对性，而与员工激励机制相配套的绩效考核评价体系也尚未建立，使得许多员工对企业激励的期望值不高。 　　（四）激励方法和手段单一 　　我国国有企业的员工激励方式主要有三种，分别是以工资、奖金和福利为主的物质报酬，一是职位升迁，一是精神激励，如先进称号、工作荣誉等。这三种激励方式都存在一定的问题，如物质激励平均主义、工资发放论资排辈的现象严重；职位升迁的有效用不断递减，一些人在升迁前后工作热情较高，升迁一段时间后，就会变得消沉、平庸；荣誉激励缺乏权威性，且在荣誉评定中，许多人都会有轮流坐庄的思想，荣誉评定标准和程序都不够严格。整体来看，国有现行的激励机制与物质激励为主，而物质激励又存在着平均主义倾向，激励的作用受限。 　　二、国有企业员工激励对策 　　（一）端正人才观，更新管理理念 　　国有企业管理层应摈弃那种视员工为工具的狭隘理念，本着“以人为本”的管理理念，逐步建立健全“尊重人、依靠人、发展人”的人性化激励机制，关注员工精神激励，加强管理部门、管理层与员工之间的交流和沟通，增强激励要素的科学性。在激励机制、激励决策制定和执行时代表员工的根本利益和迫切愿望，在岗位和人才安排上用其所长、避其所短，加强人才的优化组合，以绩效待人，落实员工民主管理的权力，保证员工利益，积极通过有效激励来强化员工的主人翁精神。 　　（二）建立科学的员工激励机制 　　人力资源管理理论告诉我们，人的需求是全方位的，只有满足人的各种需求，才能将个体潜能挖掘出来。同样，要想调动国有企业员工的积极性，国有企业必须建立健全科学的员工激励机制。国有企业员工激励机制的核心是将企业业绩与个人利益统一起来，同时确保激励机制的多渠道、多层次性。这就要求国有企业管理层首先加强现代激励理论学习，运用层次分析法对企业激励情况进行调查，在此基础上建立以经济利益为核心、科学公平的薪酬体系，建立科学的员工考核评价体系，用竞争手段激活企业用人机制，健全集物质激励和精神激励于一体的、涵盖薪酬激励、绩效考核、期股和股权激励、精神激励等激励因素在内的激励机制。其次，国有企业还要加大改革力度，将工资、奖金、福利、人际关系等外在激励手段和荣誉、升迁、成就等内在激励手段结合起来，切实提高激励机制的有效性。 　　（三）实行多元化激励方式 　　激励机制不过是员工激励的基础，国有企业人力资源管理的特殊性要求企业管理人员必须结合管理情况，不断完善即时激励制度，采用适合切特点、员工需求的激励方法激励员工潜力，提高企业竞争力，如采用“弹性工作制”，通过工作岗位调动、工作安排，激励员工挑战自我；管理人员在深入一线的同时，要善于发现员工身上的闪光点，对员工的行为作出激励性表扬；在日常管理中，以精神