组织价值落地技巧2014.5.08.ppt

嘉宾介绍 嘉宾介绍： 曾任 长沙华英集团 常务副总裁兼人资总监 湖南泰尔制药 苏北大区营销经理 东莞文一红叶集团 广州分公司总经理 中山广安劳保 理事长兼行政人资总监 现为 长沙长久安防用品公司 总经理 隐风咨询 组织系统首席导师 擅长组织变革、绩效改革、流程再造、企业文化建设 团队建设、执行力打造等体系实践落地与咨询培训 分享，是一个沟通互动的过程！ “沟通，最忌讳的是一脸死相！” “不要让我这张脸影响了全场氛围，影响了工作氛围！” “永远不要做气氛与情绪的污染者！” ------翟鸿桑 课程分享 岗位价值现状认知 岗位价值梳理 岗位价值体现 一、组织价值现状认知 老板的“苦恼” 管理层的“郁闷” 员工层的“牢骚” 人资工作者的“辛酸” 组织价值认知：现状 组织价值认知：现状之问 组织价值认知：价值要求 组织价值认知：价值 组织价值认知：效益反思 企业经营：四大系统 战略的实质是如何赚钱！ 组织系统建设： 1、组织架构与机制 2、岗位价值分析 3、岗位事项“点化”流程体系 4、薪酬体系 5、绩效体系 6、晋升体系 7、招聘体系 8、培训体系 9、会议系统 组织系统落地第一步：战略链接布局图 定位企业战略目标。 定位支撑目标达成的着力点（价值点）。 以流程串联每个着力点，形成战略与客户价值的链接网。 依据流程划分部门，设立岗位，标出岗位流程交接点。 定位部门价值点，以流程衡量确定部门职能。 依据流程与部门岗位操作可能存在问题定位组织运营机制 岗位核心价值点定位 岗位价值着力点定位 岗位价值着力点链接 岗位事项定位 形成岗位分析表 以事定流程，串联岗位 岗位分析涵义： 岗位分析，又称工作分析，是指全面了解、获取与组织工作相关的详细信息的一种活动或过程，用以定位组织中每个岗位的基本信息资料、主要目标和任务、工作内容和要求、任职资格、匹配资源权限等，为企业组织的薪酬设计、绩效考核提供依据。 1、企业对本人岗位的价值要求是哪些？ 2、达成什么样的标准才符合要求？ 3、岗位事项源头在哪？影响事项结果的因素有哪些？我在事项中的角色是什么？需承担的责任有哪些？上下游流程交接要求有哪些？ 4、本人岗位事项的考核要素、标准是什么？标杆在哪里？是否有具体操作流程与控制点、时限？ 1、明确岗位事项工作目标，定位标准，与组织架构、工作流程相匹配。 2、评估现实表现价值，明确不足与差距，为培训进行明确定位。 3、明确招聘条件、任职资格、岗位目标标准、考核要素、晋升通道与薪资匹配标准，为人才招聘与岗位匹配定位提供了依据。 4、汇总各岗位考核要素，建立企业绩效考核指标库。 5、岗位分析界定了岗位各项价值要素标准，如任职知识、技能、经验等，为薪酬设计尺度定位提供了依据。 岗位分析表工作任务描述要求： 1、事项目标描述清晰、定位准确。 2、事项分解从源头到终点的管控点用词精确定位，上下链接。 3、公司操作要求描述清楚---时限、数量、次数。 4、评估时间比例。 5、梳理考核指标。 岗位权限： ●以事定权！ ●因事授权！ ●权衡标准！ ●授权监督！ 任职标准： 1、年龄：适年范围；2、学历、专业；3、性别、婚姻、生活地；4、行业经验；5、专业技能；6、行事风格、文化匹配度；7、其他要求； 1、常见《岗位说明书》 ● 工作岗位说明书.doc ●集团人事专员岗位职责说明书.doc 2、岗位分析表 ● XX岗位分析汇总表12.5.xls 岗位分析表填写分组练习： 第1组练习题 案例1：某化工制造企业，今年销售目标为2亿元，净利润率达到18%（去年完成1.3亿元，净利润率15%），计划开发2个新产品面市，预计产值0.5亿元，组织机构的部门设计有：生产中心、研发中心、营销中心、人资行政中心、采购仓储物流中心、财务中心等六大中心，分设六大总监负责管理。为了促使组织达成