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组织中的心理契约作者：李原 郭德俊 作者单位：首都师范大学教育科学学院心理系（北京 100037）《心理科学进展》 2002年3月10卷1期【摘要】 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。“新一代”的研究者对定量研究予以更多重视，研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成，心理契约的动态发展过程。研究结果对于在组织中形成良好的雇用关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。 【关键词】 心理契约 交易型心理契约 关系型心理契约 心理契约的违备。 REVIEW ON PSYCHOLOGICAL CONTRACT IN ORGANIZATION Li Yuan, Guo Dejun (Department of Psychology, Educational Science School, Capital Normal University, Beijing 100037) Abstract: Psychological contract in Organization is a mental bond between employees and their organization. It has powerful effects on employee’s behavior and attitude. “New generation” researchers of psychological contract focus more on quantitative research methodology. Major research areas are: content and construct of psychological contract, dynamics and changes in psychological contract. Research results have profound implications on building good employment relationship, improving human resource strategy, formulating compensation policy, and developing recruiting and training methods. Key words: psychological contract, transactional psychological contract, relational psychological contract, psychological contract violation. 雇用，即工作与报酬之间的相互交换，已成为一种普遍存在的社会现象。然而，这种相互交换对员工来说意味着什么，却是个人的主观体验，它受到个人经历和特点、员工-组织之间相互关系的历史、以及更大的社会背景的影响。这些因素交织在一起，构成了雇用关系中不可或缺的一部分内容：心理契约(Psychological contract)。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理扭带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率。研究者和实践者普遍认为，由于近年来竞争全球化、企业结构重组、人员精减、不断变革的大环境的影响，心理契约的内容也发生了巨大变化。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证——在越来越多的情境中受到挑战。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大[1]。正因为如此，在沉寂了20多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮[2]。本文主要介绍心理契约概念的发展，当前的研究焦点，以及未来的发展方向。 1 什么是组织中的心理契约? 1.1 概念的发展阶段 心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段：. 第一阶段，概念引入阶段（20世纪60年代初—80年代末）。组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互