如何带领下属取得好业绩(九).docVIP

第九章 如何带领下属取得好业绩（一） 一.重视下属员工的个人素质 （一）决定下属业绩的要素 员工队伍能不能取得更好的工作成绩，取决于两个方面：员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作态度是指员工对企业文化十分认同，遵守企业的制度，相信企业的产品前途光明，相信企业的未来大有作为，尊敬领导，团结同事；能力是指员工在职能范围内，更快更好地完成上级布置的任务。 【案例】 如果一支军队听到枪声掉头便跑，那么这支军队不可能打胜仗，因为将士的态度有问题。如果一支军队的所有士兵不但不怕死，而且很讲究战略战术，那么，这支军队必然无往而不胜。因此，一个军队在战场上能不能打胜仗取决于两个因素：第一，态度——是不是怕死，第二，不怕死的前提下，要有足够的作战能力。企业管理也同样如此。 （二）员工队伍中的四类人 无论是3万人的大企业，还是300人的小企业，所有员工都能在由能力和态度组成的坐标系里，找到自己的位置。如图所示： 图5-1 员工的四种类型 1.态度很好，能力也很强 员工工作态度很好，认同企业的制度，认同企业的文化，各方面都全心全意，竭尽全力工作并能很好地完成，此类人就是企业的“人财”，是企业的无价之宝、顶梁柱。 2.态度很好，工作能力缺乏 企业中常常有些员工，态度没有问题，但是刚刚参加工作，没有经验或刚刚调任新的岗位，对工作不太熟悉，此类人被称为“人才”，是企业的后备队。企业愿意为这类人提供足够的时间和机会，随着时间的推移，这一类人能够很好地转移到第一类人中去，成为态度也好、能力也强的人。 3.能力很强，态度有问题 在实际工作中，有些员工能力很强，但是总认为自己得到的太少，认为领导对自己不公平，因此爱发牢骚、讲怪话，感觉自己委屈。一般来说，企业领导不太愿意把一些重要的任务交给此类人去办，而是防而用之，此类人被称为“人在”。即这类人今天在企业，可能明天就被解雇或自己跳槽了。 4.能力很差，态度也有问题 企业中往往有些人能力很差，而且牢骚也很多，此类人是企业的“人灾”，留在企业里面没有作用，是要裁掉的对象。 （三）态度比能力更重要 1.态度难以转变 “江山易改，本性难移。”自私的人天生自私，冷漠的人天生冷漠，人的态度一旦形成，往往很难被转变。尤其是能力很强的人如果态度不好，其能力会对企业造成严重的负面影响。 【案例】 某企业计划辞退甲和乙两名员工，甲比较善良憨厚，被辞退以后喝得酩酊大醉，怪自己没能力；而乙态度有问题，被辞退后心里想：“企业搞得很红火，为什么不把我留在企业？既然企业不让我舒服，我也不让企业舒服。”第二天，乙就给工商局打电话举报企业违法经营，给税务局写信举报企业偷税漏税，可见员工态度不好会给企业造成严重后果。 2.主动性、热诚很难培养 员工平日工作的主动性、热诚很难被一日培养起来。管理者在用人选人的时候，首先就要考虑到员工主动性的问题，这样后期的工作才能顺畅；否则，麻烦也就接踵而来。 【案例】 星级酒店门口的迎宾服务员、前台服务员、客房服务员以及餐厅服务员的态度都很好。她们给予顾客的微笑不是培养出来的，某种意义上讲是天生的。若请粗壮大汉作服务员，带着满脸刀疤对顾客微笑，会使顾客极不舒服。 二.做教练式经理 1.嫡系部队是培养出来的 员工不可能天生态度很好，能力很强。员工对企业的认同，不是在短时间内就能形成的。管理者要求新员工一开始就认同企业文化及企业的产品不太现实，但是随着时间的推移，员工还是对企业没有感情，对岗位没有认同则是不正常的现象，所以中层管理者平时要做好教练，“部队”必须由自己培养出来。管理者要做教练式的经理，不能做警察式的经理，要教下属员工如何做事如何做人，而不是像警察一样等员工犯错后再去惩罚，并以此为成就。管理者不能将自己的权威建立在员工犯错误的基础之上。 2.教练式经理的程序 中层管理者要成为教练式经理应做好三个步骤： 首先，应询问员工是否明白其岗位需要完成的工作。如果员工明白了，管理者应该将任务重复确认一遍。 第二步，询问员工以自己的工作能力能否按时完成任务，如果员工认为自己的能力不足以完成任务，管理者就应该在一定的时间内对员工进行指导并协助其工作。 最后，经过一段时间培训，管理者让员工独立完成工作，如果员工仍然难以独立完成的话，那么就应该按照企业现有制度，给予员工相应的惩罚。 3.快乐的进化与痛苦的进化 中层管理者一定要想办法迫使自己的下属进化，提升下属的工作能力和工作态度，从而提升部门整体工作业绩。由于每个企业的情况不一样，每个部门的情况不一样，而每个经理下面的员工情况也不同，因此每个部门经理，都应该自己去思考该用何种办法和模式去促进下属进化。 迫使下属进化 下属的素质差不是你的错 但不能提升下属的素质就是你的大错 快乐的进化、痛苦的进化 图5-2 下属的进化 【图解】 进化可以分为两大类，快乐