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我国劳工关系处理机制探析 近年来，我国群体性劳资冲突频繁发生，此伏彼起；更令人忧虑的是，群体性劳资冲突中，暴力化、规模化倾向日趋明显。有学者断言，“劳资矛盾已经成为社会的一个主要矛盾”{1}(P6)，“劳资矛盾和劳资冲突已成为影响社会经济和谐稳定发展的最主要因素”。{2}(P5)劳资冲突频繁发生，原因很多，但根本原因在于劳资利益关系的不平衡[1]，劳工[2]的合法权益缺乏必要的保障。因应日趋激烈的劳资矛盾与劳资冲突，国家、政府对劳动问题给予了前所未有的关注，“恶意欠薪罪”已被写入刑法，工会的维权职能日受重视，工资集体协商、劳动收入分配改革等事项甚至被写入国家的“十二·五规划（纲要）”。该种现象固然可喜，但本文以为，劳工权利的受侵害、劳资利益分配的不平衡，根源在于劳工集体维权机制的缺失，劳资集体博弈机制的制度建设是维护劳工权益、矫正劳资利益分配失衡，进而实现劳资关系和谐稳定的根本。 　　一、集体维权机制的缺失是劳工权益受损的根本原因 　　当前我国劳动关系的调整模式基本可归纳为“政府主导型”，劳工缺乏必要的自我保护机制与利益表达渠道。劳动行政执法加劳工个体维权是现行劳工维权的基本路径，劳工有机团结、自我集体维权这一有效保护劳工权益的机制受到刻意回避。这是我国劳工权利不断受损、劳资利益分配格局不断失衡的根本原因，也是劳资矛盾成为社会忧患的主要原因之一。 　　劳动行政执法意在通过加强劳动监察来保护劳工合法权益。毋庸置疑，政府在劳工权益保护问题上的作用不可或缺，“但问题是只靠政府的作用是远不能奏效的”，因为“政府不可能面面俱到、事无巨细地管到每一家企业，一个市、一个县、甚至镇往往有成千上万家企业，仅靠政府有关部门的几个执法人员来监督如此众多的企业是根本不可能的。”{3}受制于缺乏普遍性的执法条件[3]，更因缺乏严格执法的动力，劳动行政机关怠于执法，致使劳工权利受损。执法者自身缺乏权利受侵害的切肤之痛是一个原因，更关键的是，“市场转型期中国劳动政策变迁的基本取向是服务于企业效率和国家经济发展”；{4}(P93)各级政府对经济发展的追求，尤其是地方政府公共权力主体与经营主体的根本性角色冲突，难免使其忽略劳工的权益保障问题。况且，依靠劳动监察保护劳工权益，“谁来监察监察者”亦是问题。在劳动监察法律关系中，劳动监察为政府劳动行政部门的一种行政行为，政府为劳动监察的权力主体，基于劳工保护者的地位与立场，课雇主提供安全卫生设施、保障劳工安全健康等义务；从雇主角度，其遵守该等义务，完全是为了满足政府的要求，向政府履行一定的法律义务而已；劳工作为劳动监察的保护对象与反射利益的受益主体，完全处于一种“受监护人”的被动地位，毫无自主性与权利地位可言。 　　更关键的是，劳动监察只能维护劳工最低限度的劳动条件、工资待遇等问题，其最佳效果也仅限于保护劳工法定权利免遭侵权损害，具有被动性，无法形成科学合理的利益博弈、协调机制，更无力改变当前不公正的利益分配格局。原因非常简单，劳动监察不能越俎代庖，政府不能直接干预企业内部决策，直接参与企业的收入分配，这是最基本的法治原则。[4]至于劳工个体维权，考虑到劳工对雇主无论是从人身还是经济上的依附关系，靠原子化的劳工个体维权无异于痴人说梦。若劳工个体维权能够成功，劳动法律制度的产生也就没有必要了，因为传统的民事法律体系足以满足该法律需求。 　　二、劳工集体维权机制的核心是劳动条件集体谈判 　　所谓集体谈判，是指“专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇用问题的制度化的协商谈判体系”；{5}(P15)根据国际劳工组织1981年通过的第154号公约第2条，为“发生于一个雇主、几个雇主或一个以上（含一个）雇主组织为一方与一个或一个以上工人组织为另一方，就以下目的所进行的任何形式的谈判，以（a）决定工作条件和就业条件；和／或（b）协调雇主与工人之间的关系；和／或（c）协调雇主或其组织与一个或几个工人组织之间的关系。” 　　集体谈判制度是现代市场经济国家规范和调整劳动关系的基本手段和主要方法。作为一种劳资集体博弈机制，其基本理念是在承认劳资双方利益冲突的前提下，强调通过集体谈判，将激烈的劳资对抗转为在谈判中寻找双方利益的均衡点，用共同的利益来平衡、协调彼此利益冲突，进而实现劳资双方的和谐与合作。应该说，集体谈判不仅是维护劳工权益、规范和调整劳资利益关系的最好形式，也能有效预防、化解劳资冲突，为现代市场经济成功运转不可或缺的基本构成要素。具体言之： 　　第一，集体谈判作为劳工的自我保护机制，有利于劳工维权，增进劳工的尊严与价值。此为集体谈判制度最基础的保护功能。在劳资关系中，基于劳动关系从属性、人身性，劳工处于天然的弱势地位，劳工个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡。通过集体谈判，劳工个人意志通过劳工团体表达，由劳工团体代表劳工个人交涉