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联合运用PFPI与PDCA循环模式，促绩效管理成功 谈起企业绩效管理，许多人都可以说出PDCA循环模式。他们一致认为，只要按照PDCA循环模式实施绩效管理，绩效管理就一定能成功。事实果真如此吗？笔者以为，这是只知其一，不知其二。诚然，绩效管理是离不开PDCA循环模式，但仅仅依靠它是远远不够的。否则，也就不会出现众多的企业绩效管理失败的案例。 　　我所在的企业2001年引入绩效管理后，3年里，一直在花大力气推行绩效管理PDCA循环模式。第1年，主要是利用企业内部报纸通过宣传来介绍；第2年，主要是通过绩效管理培训来推导；第3年，主要是通过调整绩效考核制度，强化激励来引导；到了第4年，我们发现各级管理者仍然没有很好地运用与贯彻PDCA循环模式：你要求各部门绩效指标要围绕企业的战略目标从公司到部门再到岗位层层分解，他们总是强调公司的战略目标定的太高，尽管公司再三许下完成任务的高额奖励，他们还是不愿意承担风险，一番讨价还价后，最终只好一再降低部门目标，可想而知，随着部门的目标下降，员工的考核目标也就随之往下降；你要求各部门直线经理要充当教练员的角色，辅导员工改进工作，他们太多的人嫌麻烦，甚至认为“教会了徒弟饿死了师傅”而不愿意做；你要求各部门直线经理要公正、公平、公开地考核，他们偏偏就要搞人情关系，还振振有辞“考核透明度太高不好管员工”；你要求各部门直线经理要帮助员工能力发展，他们偏不，他们骨子里就认为“若是下属成长了，主管就有下课的危险”，诸如此类的绩效管理问题总是在企业一再上演，如此，企业的绩效管理成效从何而来？ 　　到底是哪里出现了问题？为此，我们借用了绩效管理PDCA循环模式中的绩效诊断技术。通过研究分析，我们发现PDCA循环模式只是企业内各部门直线经理开展绩效管理工作的一个有效模式，它可以解决各级直线经理开展绩效管理工作的工具问题，但是不能从根本上解决企业层面的绩效管理问题。为了确保PDCA循环模式的顺利运行，站在企业层面，我们另外需要一个解决企业层面实施绩效管理的有效运行模式。系统思考后，茅塞顿开，我们终于总结出绩效管理的另一个模式——PFPI循环模式。 　　什么是PDCA循环模式与PFPI循环模式呢？让我给大家做一个全面的解释吧。PDCA循环模式就是各级直线经理开展绩效管理工作的模式。它以创造高绩效为核心，包括目标/计划、教练/辅导、考核/检查、回报/反馈四个阶段。 目标/计划阶段 plan 在此阶段，绩效管理的主要工作有： 　　承接上级部门的绩效目标、措施和重大行动，制定部门工作绩效计划，分解工作任务 　　确定工作重点、制订考核指标及其权重与衡量标准，制定部门各岗位详细的考核期绩效计划 　　教练/辅导阶段 do 在此阶段，绩效管理的主要工作有： ?整合资源，实现资源的合理调配与利用及时提供精确信息、控制工作质量、解决绩效问题倾听与沟通、辅导与给予指导建议 　　考核/检查阶段 cheek 在此阶段，绩效管理的主要工作有： 检查员工的工作完成情况评价员工业绩与员工的表现绩效诊断与改进 　　回报/反馈阶段 action 在此阶段，绩效管理的主要工作有： 反馈考核结果认可并激励员工业绩促进员工发展 　　PFPI循环模式就是企业实施绩效管理工作的模式。它以提高绩效管理的成效为核心，包括确立目标、建立流程、过程实施、持续改进四个阶段。 确立目标阶段（plan） 　　是绩效管理实施的出发点，为绩效管理工作指明方向。此阶段，应确定绩效管理要达到的目标；制定具体的绩效管理实施计划。 　　建立流程阶段（flow） 　　是绩效管理实施的基础，为绩效管理实施提供技术支持。此阶段，应建立有效的绩效管理体系，包括指标体系、实施过程体系；不断创新，修订完善绩效管理制度，包括责任承担、流程、方法、激励机制，以最大限度激发广大员工创造绩效的动力与热情，从而确保企业的绩效管理规范化的有序进行。 　　过程实施阶段 process 可以从三个环节来进行。 　　营造氛围，是绩效管理实施的根本保障。此环节，应充分利用会议、签订绩效合约等多种形式及报纸、网站、宣传栏等诸多载体广泛地宣传绩效管理的目的与作用，引导全体管理者与员工重视绩效管理，参与绩效管理；定期组织全体员工开展如何提升与创造高绩效的大讨论及组织各部门开展绩效管理实施工作经验交流，不断树立绩效管理改进的部门与个人典型，以此产生示范作用；兑现绩效考核奖罚并加以宣传，从而形成整个企业创造绩效的浓厚氛围。 　　培训推动，是绩效管理实施的关键。此环节，应根据企业的实际状况开发出适用于本企业的系统绩效管理课程体系、实用绩效管理操作手册及其适用的绩效管理工具与方法；通过系统的培训与深入细致地持续辅导，提高各级管理者绩效管理的意识与应用绩效管理知识技能的水平，从而顺利地推动绩效管理工作。 　　监控过程，是