强化人才培养,规范工管理(职业).docVIP

强化人才培养，规范用工管理 各位领导、同志们：上午好！ 按照上半年生产会安排，结合有限公司人力资源现状和上半年安全大检查情况，我代表人力资源部就人才培养、劳动用工方面存在的问题和应对策略谈以下几个方面的意见。 一、公司人力资源状况： 截止2009年5月底，公司在册员工1672人，其中在册正式职工1574人（其中在岗员工1316人，提前离岗人员241人，其他)和未转录的招聘制大中专学生98人。女职工有291人，男职工有1381人。 1、从管理身份看：干部身份800人（其中在岗770人），工人身份772人（在岗546人），干部身份人数大于工人身份人数。 2、从年龄结构看：30岁以下占员工总数26.1%，30-40岁占员工总数的36.1%，40岁以上占员工总数的37.8%，全员职工较为年轻，年龄结构较为合理。 3、从学历结构看：国民教育统招全日制中专以上学历员工占在册员工总数的50.4%，占在岗员工的64.2%；包括在职学历教育在内，所占比例更高。截止目前本科学历321人，大专244人，中专182人，招聘制中专生98人。 4、从职称结构看：有技术职称的员工占员工总数的44.6%，现有工程技术人员612人，其中教授级高工2人，高级工程师39人，高级经济师 人，高级统计师1人，高级会计师 人，中级职称161人，助理工程师252人，技术员87人。 5、从技能等级看：目前公司拥有各专业高级技师累计20人，技师118，高级工 人，中级工 人，初级工 人。 综上数据分析，公司人力资源优势表现在职工队伍年轻化和整体学历水平较高，有技术职称的员工比例较高。但是，从数据也可以看出，公司初级职称的人员占到了有职称人员总数的66.6%，特别是助理人数占到工程技术人员总数的一半以上，在这部分助理工程师中，公司前几年引进的招聘制大中专学生，经过几年的锻炼，有近百人成为了技术骨干，但由于学历原因再无法晋升工程师职称，其余为未参加工程师评审的本科毕业生及少数中专毕业生。 目前，随着企业生产经营规模的不断扩张，人力资源的瓶颈也逐步显现出来，高素质的项目管理人员、专业技术人才和高技能人才表现不足，一些专业严重缺少，这成为影响我们企业今后不断发展和做大做强的制约因素。人才培养工作存在的主要问题表现在以下几方面： 1、成熟的项目管理人员数量较少，不能满足企业快速发展的要求。特别是近两年，随着企业中标项目及工程造价的不断攀升，优秀的项目经理及项目总工等管理人员成为制约企业做强做大的最突出因素。 （2）、技术人员的数量仍不能满足企业快速发展的需要。公司在高速公路机电工程与城市轨道交通两大领域的市场份额不断提高，而技术人员仍以每年新进入的大学毕业生为主，学生进入企业后要经过三四年的锻炼才能成为该专业的技术骨干。企业的发展仍需要不断地引进毕业生充实到施工一线去。 （3）、技术人员专业分布不平衡。近几年来，因信号专业毕业的学生少，就业较容易，公司引进信号专业学生数量较少。铁道电气化专业学生次之，对信号和电气化两个专业的长远发展极为不利。 （4）、技术人员的专业素质仍有待提高。随着企业的在建筑市场上所占的份额越来越大，对具备较高专业素质的技术人员需求量也越大。从目前的情况来看，各专业九十年代毕业的中专生仍然是中流砥柱。他们在公司工作时间长，对企业了解，责任心强，有忠诚度，技术水平较高。在去年进行的首席工程师评选中，电力、电气化、机电工程三个专业的首席工程师均是上述中专毕业生。从这里可以看出两个问题，一是技术人员的培训工作仍然是人力资源工作的重点，另一个是要抓好进口，引进专业对口的毕业生。 （5）、高技能人才缺口越来越大。公司每年招聘的大中专学生，本科生见习期满定职后直接成为技术管理人员，大专与中专毕业生见习期满定职为技术工人。但经过几年的锻炼，这部分技术工人的施工经验和技术水平不断提高，同时公司工程任务量的增加也需要更多的技术人员，这部分具有三、四年工作经验的大专与中专毕业生多评聘为技术人员，转为干部身份。以工人身份进入企业的只有每年分配的退伍军人，数量和质量上都不能满足企业对高技能人才的需求。 解决措施： 1、加大专业对口的毕业生的引进工作，增加引进学生的数量，认真筛选保证质量。2009年公司将引进“四电”等专业大中专学80余名，用来充实公司的人才队伍。 2、搞好培训工程储备人力资源员工培训是一项系统工程做好培训工程，加大人才储备，是提高人力资源有效利用率，增强核心竞争实力的手段进一步完善“以领导挂率、人力资源部门牵头、业务部门配合、全员参与、培训单位实施”的组织管理体系主动适应、主动服务，面向基层、面向现场，把项目经理部作为第一培训基地，突出重点工程培训按照“高级补新、中级补能、初级补缺”的培训思路，进一步扩大员工培训覆盖面尽快形成“培训、考核、