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招聘和配置 人力资源管理 第4章 招聘与测评 应用: 雇员偷盗是捷净干洗公司的一个严重问题， 而且问题不仅限于处理现金的人， 例如冲压工在经理不在的时候擅自打开商店，偷盗储备品。有些雇员利用公司的设备， 水， 气和电偷偷地清洗私人的衣物，或者把清洗完毕的衣物还给客户时， 不登记不开票据； 甚至有一个收银员，私自设立了一个现金出纳机器， 每天有一个小时的销售收入进入了他的现金出纳机。 1.公司如何甄别有盗窃倾向的求职者？如何防止犯罪倾向者和低效劳动者进入? 2.对所有雇员进行诚实测试对公司的有利和不利之处。 一.??? 招聘概念 1.定义： 为组织发展，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引选拔录用有能力有兴趣到本组织任职的适宜人员的活动过程. 招聘筛选金字塔 50 新员工New hires 录取者Offers made 2:1 150 通过者Candidates interviewed 3:2 200 面试者Candidates invited 4:3 1200 参加者 Leads generated 6:1 美国企业招聘情况调查 2005年 2006年 高素质员工的缺乏 47% 52% 招聘预算很低 6 5 无法提供竞争性的报酬 20 21 无法提供职业培训 10 8 低效的招聘工具 4 4 注：美国国际职业公司对1000位招聘人员的调查 2.影响招聘的因素 企业因素 ：制造业和服务业的招聘问题 制造业问题 对长期工和短期工招聘工作经常是由于员工抱怨不满导致的,其结果是优秀人才的流失，重复招聘成为HR管理的负担、增加了企业成本. 服务业问题 主要是低工资工作，第一线的位置主要由学生担任，而他们经常改变职业生涯。 企业容易找到人，但是不容易找到能正确对待顾客的人员 外部因素:影响招聘法律 劳动法 劳动合同法 残疾人保障法， 民族区域自治法， 兵役法 台湾和香港澳门居民在内地就业管理规定 外国人在中国就业管理规定 2005年大学生就业统计图 劳动力市场武汉大学毕业生留汉就业比例图 2013全国本科硕士博士就业率 项目 本科 硕士 博士 1 进入单位 36.3 72.8 56.9 2 升学 16.7 7.1 10.8 3 出国 3.4 2.6 10.8 4 自由职业 2.1 0.4 0.0 5 自主创业 2.2 0.5 3.1 6 灵活就业 6.7 2.8 4.6 7 待就业 27.4 12.1 12.3 8 拟升学 2.4 0.2 0.0 9 暂不就业 1.9 1.0 0.0 10 其他 0.9 0.4 1.5 11 落实率 67.4 86.2 86.2 第1-第6项 资料来源:沪江网 求职者因素-人员使用效果分析图 二、 招聘过程 准备阶段 制定规划程序 获取人员需求信息 工作分析/岗位胜任力 选择招聘渠道 确定招聘人员 确定人员挑选方案/地点策略/时间策略/人员策略 明确招聘费用 广告宣传材料准备 获取信息某单位岗位和人员配置表 工作分析目的和工作分析调查项目的关系图 如何分析岗位胜任力 核心员工 关键胜任能力/胜任力分析 胜任力构成 构成 ①认知能力，对某一职业领域有用信息的组织利用。②技术能力，将事情做好的能力。③社会角色，个体在他人面前表现出的形象。④自我概念，对自己身份之认识或知觉。⑤人格特质，个体典型的行为方式。 ⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 运用- 职务分析,选拔,招聘,培训,激励 确定招聘人员 实施阶段 评估阶段： 1）招聘计划和实际招聘结果（数量质量）对比评估 2）招聘工作效率评估（时间和经济成本） 案例：宝洁公司校园招聘程序 1.前期的广告宣传。 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。 3.网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。 4.笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 5.面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试。通过第一轮面试的学生，宝洁公司出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。 6评估：最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 7.公司发出录用通知书给本人及学校。宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右。从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约1个月左右时间。 三、选择招聘渠道 1．? 外部和内部招聘渠道 内部招聘：优势：准确性高，适应性快，激励性强，费用低，劣势：内部矛盾，近亲繁殖 外部招聘：优势：带来新思想新方法，招聘一流人才，树立企业形象，劣势：筛选难度大