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如何建立薪酬等级 课程描述： 没有晋升关系的薪酬体系是没有发展张力的。薪酬等级就是员工岗位价值与晋升关系的最终体现之一。科学严谨的薪酬等级制度可以延长员工在企业中的职业生命，为员工的晋升、培训、企业价值导向的实施，提供良好的载体。 通过对本课程的学习，您将了解到建立薪酬等级的重要性；同时，我们为您提供建立薪酬等级的实用方法和技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在建立薪酬等级时，方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些薪酬等级的建立方法，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要做好对薪酬等级的建立工作，我们就要做好三方面的工作： 1.做好等级设定； 2.做好测算修正； 3.做好后期调整。 要建立合理的薪酬等级，就要做好等级的设定。等级层次一般指职系、职等、职级；晋升关系包含横向和纵向两个层面。此外，我们要做好级差的设计，选准基础岗位，合理设定级差系数，这也是建立薪酬等级的重要内容。 在此之后，我们要做好测算修正，既包括薪酬核算，即对岗位薪酬进行测算，对薪酬总额进行测算，及对晋升程度进行测算；也包括标准的比对，即与薪酬预算比对、与原有薪酬标准比对、与外部薪酬报告标准比对及与绩效考核后的工资级差进行比对。在测算之后，对于结果发生偏差，薪酬体系有纰漏的，则要及时堵上体系的漏洞。 随后，我们要做好薪酬等级的后期调整工作。关于调整周期与影响因素的内容。调整时，首先由小组成员依据自己的评估意见，召开评估会，评估讨论评估意见，对调整的范围，调整的幅度形成一致意见； 意见形成并一致通过后，小组成员应在评估记录上和最终评估意见上签字确认，由HR收集整理后上交该计划；基于HR上交的计划，财务经理要进行审核，确认调整幅度、人员及金额；最后由财务交给评估组组长进行最后的审核，组长要对照各项审批流程是否完备，最终审核意见是否与讨论意见一致，确定调整薪酬的幅度和时间是否与审核意见一致。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立薪酬等级”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立薪酬等级。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！） 相关课程： 如何做好管理培训生的入职导引 如何制作人事报表 如何组织面试官小组 如何做好关键人才职业规划 如何做好人力成本分析 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程