酒店的员工激励体制探讨.doc

酒店的员工激励问题探讨 和顺酒店 Owen. Fu 随着现代酒店业在经济发展中的地位日益提升，酒店人力资源管理也越来越受到重视。激励管理是现代酒店人力资源管理的重要环节，是关系到现代酒店可持续发展的动力的核心问题。随着旅游酒店业参与全球化市场竞争的深入，使得企业特别关注激励员工的理念。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争。如何留住高素质的人才，使员工充分发挥个人的才华，成为酒店人力资源管理的重心。酒店员工的激励，旨在开发员工的潜能，调动员工积极性，从而提升人力资源的价值，为酒店创造出更大的效益。 1. 激励的相关概念 1.1 激励的含义 在管理学中，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能；具体到酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。 1.2 激励作用 企业的成长是文化的成长，企业的竞争是人才的竞争。在现代酒店的人力资源管理中，酒店应利用各种有效的激励方法激励员工，通过激励可以促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在能力，可以提高员工对酒店的凝聚力、参与感和归属感，可以增加员工的群体意识，可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为提高整个酒店的经济效益，实现酒店目标而努力工作。 2. 酒店员工激励存在的问题及原因分析 2.1 酒店员工激励方式存在的问题 相较于发达国家酒店激励而言目前还有很大距离，主要有以下几点： 一、激励不是管理的内容 日常工作要求多，帮助少；强调组织纪律多，尊重个人需求少；片面强调服从，不重视沟通和理解。有的酒店甚至要求员工“理解的要执行，不理解的也要执行”。工资制度主要是基于岗位工资和结构工资，物质激励不灵活，更多的是吃平均饭。绩效考核只能又上级对下级单向进行，容易掺杂个人感情，导致不公平以至对立，在人才晋升机制上，没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想障碍，流于形式的考核机制也不能为人才的合理晋升、正确选拔提供必要的依据，而讲人情讲关系的风气也滋长了部分人的特权思想，用人唯亲的现象时有发生，直接腐蚀了酒店业的公平竞争环境。以“管”为主的传统管理思想占主导，忽视酒店文化氛围的培养，忽视员工的自主意识与创新意识，员工的工作环境缺乏温馨民主，没有归属感，人心不定，造成员工工作没有挑战与激情，也就是完成任务即可，因而效率不高。 二、 激励方式缺乏多样性 激励的形式和内容是构造激励方式的核心，有效激励应依据管理主体和管理客体的具体情况来选择其形式和内容。从调查情况看，酒店的激励手段过于单一，很多酒店仍然采用“工资+奖金”单一的激励方法，简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段。诚然，经济报酬满足了员工生存的需要，但随着人们基本需求的满足，员工越来越看重自己在酒店的发展前景。“工资+奖金”的激励方法不是不好，双因素理论（赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面就是没有不满意，他把从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素；在满意和没有满意这个连续体间的那类因素则称为激励因素。）告诉我们，要想对员工进行有效的激励，必须在重视薪酬等保健因素的同时，强调内在激励因素的作用，所以，酒店应该开展有助于员工“自我实现”的活动，以保证员工在工作中能充分发挥自己的能力。 注意，在管理激励方面，仅仅将激励狭义地理解为正面的鼓励、奖励，只强调引导一个方面是不准确的。管理激励，从完整意义上说，应该包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。企业的激励制度应该包括正面的奖励措施，同时，也应该有一套严厉的惩罚措施，如果谁触犯了条款应该受到毫不留情的处罚。针对企业员工的各种行为方式，将员工的行为向特定的方向上引导，对于企业所希望出现的行为，企业用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要用处罚措施进行约束。针对不同的人应该采用不同的激励方法。 三、缺乏个性的工作分配 劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好，心理因素稳定，情感态度乐观的情况下，才会有好的工作姿态，精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，也会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去工作。 四、 对员工的开发远远不足 酒店领导对员工能力开发的重视程度及如何开发认识不够；培训作为开发的重要手段，没有发挥应有的效果。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人，所有的企业