2010年助理人力源管理师串讲笔记第二章.docVIP

　　第二章：招聘与配置 　　第一节： 员工的招聘与配置 　　一、招聘过程管理 　　1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等) 　　2、招聘的前提：1)人力资源规划 　　2)工作描述与工作说明书 　　3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 　　二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则： 　　1、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 　　2、双向选择的原则 　　3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。(歧视) 　　4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。 　　三、人员配置的主要原理 　　1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。 　　2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 　　3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标 　　4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应 　　5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 　　第二节：招聘准备 　　第一单元 工作岗位信息的分析 　　一、工作信息分析的基本方法： 　　1、观察法 　　1)直接观察法：分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。 　　2)阶段观察法：由于工作的周期性较长，为能完整的观察所有工作，必须分阶段进行观察。 　　3)工作表演法：对于工作周期性很长和突发时间较多的工作比较适合。 　　2、面谈法 　　3、问卷调查法：最常用的一种方法，根据工作分析的目的、内容等结构性调查表，由工作执行者填写收回整理，提取工作信息的一种方法。特点：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但很难设计出能够收集完整资料的问卷调查表，且一般员工不愿花时间填写，尤其是开放式问卷，这些都会影响调查的质量。 　　4、工作实践法 　　5、典型事例法 　　6、工作日志法：按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。特点：信息的可靠性很高，但可使用的范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。(若能接着与工作者及其上司面谈，则效果更佳。) 　　第二单元 招聘申请表设计 　　一、应聘申请表的设计 　　1、特点 　　(1)节省时间 　　(2)准确了解 　　(3)提供后续参考 　　2、设计 目的要着眼于对应聘者的初步了解，主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息，来评价求职者能否最起码的工作要求。 　　(1)个人基本情况 　　(2)求职岗位情况 　　(3)工作经历和经验 　　(4)教育与培训情况 　　(5)生活和家庭情况 　　(6)其他 　　第三节：招聘实施 　　第一单元 招聘渠道选择 　　一、内部招募的主要方法 　　1、推荐法 ： 　　优点：互相比较了解，成功几率大。主管比较了解候选人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管们的满意度 　　缺点：比较主管，容易受个人因素影响 　　2、布告法 ：经常用于普通员工的招聘。 　　优点：较高的透明度和公平性，有利于提高员工士气。为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，措施主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工流失。 　　缺点：花费时间长，可能导致长时间空岗，员工也有可能丧失原有的工作机会。 　　3、档案法 ： 　　二、外部招募的主要方法 　　1、发布广告： 　　特点：传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、单位选择余地大。具有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。 　　关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计 　　2、借助中介法： 　　(1)人才交流中心 　　(2) 招聘洽谈会 　　应注意的问题： 　　招聘会的档次、招聘会面对的对象、招聘会的组织者、招聘会的信息宣传 　　(3) 猎头公司 　　3、上门招聘法：(校园招聘)工作经验少于3年的人员约有50%是在校园招聘的。 　　应注意的问题： 　　(1)了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 　　(2) 一部分大学生的脚踩两只船现象 　　(3