第四讲个体与组织的心理联系研究报告.pptVIP

组织承诺这个概念从本世纪60年代初被贝克提出后，许多学者对组织承诺的内涵和外延提出了各种各样的说法。这些定义由梅耶和阿伦整理如下，并分为三个组成部分。 概念的三个组成部分 组织承诺 情感承诺 留任承诺 规范承诺 ◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。 日常管理中经常提到的组织承诺，一般指情感承诺。 认同 感情 忠诚 努力工作 ◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。 退休金 年功工资 人际关系 个人发展 ◆规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。在个体社会化的过程中，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。 已有的大多数研究认为：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。 组织 个体 工资、晋升、自主、公平 劳动 组织 个体 令人满意、支持性的环境 忠诚和承诺 有形的 无形的 组织承诺的形成 连续承诺和规范承诺的形成机制比较容易理解，组织可以通过改进相关制度（激励体制）和加强忠诚、责任感教育（企业文化）等途径培养员工的承诺。 组织承诺对个体行为的影响 综合国内外最新研究成果，组织承诺是员工离职的最主要原因，其影响强度大于工组满意度和薪酬满意度。 传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观点应该修正为“薪酬是员工离职的主要原因之一”。 1、组织承诺对离职的影响 2、组织承诺对效率的影响 组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的积极影响不容忽视。 情感承诺高更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地完成工作基本上是无需考虑的。 情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。 组织承诺 工 作 绩 效 缺勤 率离职率 情感承诺 规范承诺 持续承诺 ７２％ ３６％ ７％ 增强组织承诺的方法 1. 严守员工第一的价值观 2. 明确任务并传达任务 3. 确保组织公正 4. 营造一种社区感 5. 支持员工发展 其他类似概念 职业承诺 从业者对所从事职业的一种认同和投入态度。职业承诺也包括情感承诺、连续承诺、规范承诺三种成分。 I Love this game（情感）； 从事该职业有丰厚的收入，改行的话也很难找到合适的工作（连续） 你就是打球的料，干其他行当多浪费啊！（规范） 上司承诺 简单的说就是忠诚于上司。受传统文化影响，中国人往往将承诺人格化，最先接触到的上司容易成为员工的承诺指向对象。 总之，中国员工往往通过对上司的局部承诺来建立组织承诺。 组织公民行为 组织公民行为概念形成 20世纪30年代后期巴纳德提出：对整个组织系统而言，组织中的每一个个体的合作意愿是不可或缺的。 诱因≥贡献 组织公民行为概念形成 卡茨和卡恩提出一个组织要高效的工作，员工的行为必须满足下列三种情况： 1.员工必须参与并且留任在组织中 2.员工的行为必须符合组织特定角色的要求 3.员工在获得超越角色要求的组织目 标时，必须具有创新及自发性行为 理解组织公民行为的概念应强调三个方面的含义： a、“自愿的”是指组织公民行为不是由个体的角色或工作描述所强制性要求的，通常不做出这样的行为也不会受到惩罚。 b、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报。 c、从总体上提升了组织的有效运作。 组织公民行为理论基础 社会交换理论 基于亚当.斯密的交换学说，乔治.霍曼斯认为，人们的一切社会活动，不论是物质还是非物质生活，都是一种交换活动。 个体与组织存在一种社会交换关系，而非单纯的物质经济交换，有些行为会超出工作角色的要求来回报组织，信任是社会交换的必要条件。 组织公民行为理论基础 心理契约理论 施恩定义了心理契约理论：在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的，没有明文规定的一整套期望。心理契约的违背会对组织成员的态度和行为。 负面的影响，例如离职率的提高，工作业绩的降低。 组织公民行为理论基础 公平理论 亚当斯于1965年提出的一种激励理论。 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，而且也关心自己所得报酬的相对量。程序公平有利于强化公民组织行为。 组织公民行为的作用 组织公民行为充当了组织运行的润滑剂，减少人际矛 盾冲突。 能提升同事和管理者的生产力。 自愿合作行为能使组织更有效率的利用资源，