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关于科研单位管理人员绩效考核的探讨 　　【摘 要】科研管理人员是科研单位实现战略发展目标的重要保障，对科研管理人员进行绩效考评是加强管理的重要手段和人力资源开发的必要环节，我国现行的公共管理部门人力资源绩效考核存在很多不完善之处。本文针对科研单位管理人员绩效考核的难点和重点以及科研单位对管理人员考核中存在的问题，提出建立有效的管理人员绩效考核体系对策。 　　【关键词】科研单位 管理人员 绩效考核 　　1 科研单位管理人员绩效考核现状 　　1.1科研单位对管理人员绩效考核重视不够 　　目前，我国科研单位越来越重视科研队伍建设，而在一定程度上忽略了管理队伍人才的建设。科研单位管理人员的工作具有简单重复性和突发性，加上年终时各部门的工作较平常更为繁杂，不管是领导还是工作人员，往往把绩效考核当做一项急需要临时完成的工作来看，有时连书面工作总结都没有。很多单位对考核结果也没有充分的运用，总体上就是为完成“考核”而考核，缺乏事前的监督和事后的总结、反馈，没有在思想上引起高度重视，考核只是一种形式起不到应有的作用。 　　1.2管理人员绩效考核指标模糊，缺乏客观、透明的量化考核指标 　　科研单位的管理人员根据职责不同可以分为行政性管理人员，科研管理人员，资产管理人员、开发管理人员、财务管理人员、人事管理人员等，不同的职能部门应有相应的考核指标，但是目前管理人员的考核基本上都用同样的考核方式，比较笼统的从德、能、勤、绩、廉五个方面考核，缺乏具体性，没有针对各职能部门的岗位职责具体细化、量化考核指标，无法客观衡量个人实际绩效，考核过程中人为因素过多，使考核流于形式。 　　1.3考核过程形式化，考核结果缺乏应有的激励 　　目前科研单位管理人员的考核主要是定性考核，且考核程序不严，基本上只有部门内部的民主测评，以投票的方式得出：优秀、称职、不称职三种考核结果。很大程度上的投票是碍于人情关系、上下级的领导与被领导关系而投优秀票，几乎所有获得优秀的职工都是领导，兢兢业业、默默无闻坚守在各自岗位的一些优秀职工怯不为人知，基本每年的考核都是“称职”。此外，考核结果没有与绩效工资挂钩，每年被投票为优秀的人员一次性奖励500-1000元，奖罚力度不大，甚至根本就没有实质性的惩罚，职工对此抱无所谓的态度。这种“大锅饭”现象和工作中“鞭打快牛”现象形成了极大的反差，很大程度上打击了那些工作勤奋、无私奉献职工的积极。助长了低绩职工不求上进的恶习，考核起不到应有的作用，可有可无[1]。相比绩效考核，与同事相处好人际关系才更重要。 　　1.4考核程序不规范，缺乏监督 　　很多科研单位在年度考核过程中没有统一的、具体的程序，即便有也没有严格按照程序走。一些部门只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，忽略平时的考核，造成一些单位年终考核无据可依，使得考核流于形式，弱化了群众评议监督作用。使绩效考核体系形同虚设，做多做少都一样，职工产生逆反心理，达不到考核的逾期目标。考核结果也没有充分利用，为了避免激化内部矛盾没有把绩效与物质鼓励、精神鼓励相结合。 　　1.5分配原则重管理级别的高低 　　绩效分配主要按级别高低设计，管理者的管理工作能力没有得到客观评价，绩效也难于客观、横向比较，内外竞争难于体现，不利于管理效率的提高。 　　2 科研单位管理人员绩效考核的重要性 　　（1）职工的任免、奖惩、工资福利待遇、培训、职位调动、晋升、降职等人力资源管理活动，都要以绩效考核结果为依据，即绩效考核是人力资源管理者做出人事决策的基础和依据。 　　（2）对被考核者产生激励作用，促使其提高工作绩效。绩效考核评价使被考核者在心理上受到督促，将自己的评估结果同他人进行比较，将自己的工作表现同组织要求比较，科学的激励考核制度能够创造出一种良性的竞争环境。在具有竞争性的工作环境下，管理人员受竞争和环境压力的影响，会将压力转化为动力。从而最大限度地激发职工的积极性、主动性和创造性，以保障组织目标的实现[2]。 　　（3）绩效量化考核有助于对管理部门履行职责情况进行有效监督。依据考核制度要求，考核内容和标准、程序、结果都要公开，考核必须广泛听取群众意见，对管理部门的每一位职员都要进行民主测评。此种规定实际上是向社会公众展示了管理部门工作人员的工作标准，从而使其工作作风、工作效率接受公众的监督和检查。 　　3 提高科研管理人员绩效考核效果的对策 　　3.1 提高职工对绩效考核的认识 　　将单位的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到每个部门、每个岗位，层层落实领导干部、管理人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。将绩效考核结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。同时加大奖惩力度，彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干