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探讨水利单位人力资源管理问题 　　【摘 要】计划经济体制下，水利单位的人力资源管理受到多种因素影响，存在诸多方面的问题。随着时间推移，此类问题显得棘手与明显。人力资源管理涉及到企业资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等内容。人是一切企业活动的根本，做好人力资源管理工作是企业寻求长久发展的重要任务。本文结合自身水利单位人力资源的现实情况，探讨其存在的问题。根据前人的理论研究，并提出相应的建议。 　　【关键词】水利;人力资源管理 　　1 前言 　　探讨人力资源管理，第一步需要认识。目前对人力资源管理公认的定义：对人力资源的取得、开发、保持和使用等方面进行有效的计划、组织、激励和控制活动。人是所有企业活动最重要的一种资源，始终承认员工是一个行业的最为宝贵的财富，强调企业和员工的交流，让员工了解企业的主要发展动向，培养员工对企业的责任和认同感，高度强调人才获取、管理和激励的战略构想。 　　人力资源是水利企业中最重要的资源，也是水利企业进行竞争的最重要资源。人力资源的优化配置就是通过考核、选拔、录用等手段，把符合事业发展需要的各类人才集市合理地安排在所需岗位上，提高人力资源的生产率。一般来说，水利行业都是非常重视人力资源的工作，企业中重要的技术及管理人员基本上都能在不同程度得以重用。但由于历史、社会以及企业自身管理理念和认识等多方面原因，水利企业的人力资源管理也存在不少问题，面临入世以后市场严峻形势的挑战和考验，切实做好和完善人力资源管理，是水利企业生存和持续发展的必要条件。 　　2 人力资源管理在水利单位普遍存在的问题 　　2.1 人力资市场化配置程度低 　　水利系统束缚人才积极性的体制缺乏激励竞争机制和流动性，这主要是由于长期以来受计划经济的影响，传统的集权体制下国有经济部门中，劳动力配置是一种单一的行政配置机制，政府机构对劳动力的就业进行统一安排，劳动力一旦配置于某一具体行业、企业、工种或岗位便会沉淀下来，陷入“锁定状态”，无论是经营管理者，科技人员，还是其他一般人员不仅在单位外部而且在内部也难以流动，这在一定程度上抑制了劳动积极性，从而大大地浪费了人力资源。 　　2.2 人力资源管理缺乏从企业战略角度实行 　　人力资源管理应该根据企业自身的发展战略来实施，始终贯彻的是企业发展的大战略，确保人力资源配置与管理的远见和效率。而我国的水利企业在人力资源管理上很难做到这点，而是以目前或短期的利益为出发点进行管理和配置，而不是为企业的发展战略服务的，这就忽略了人力资源管理的服务性质。因此，企业人力资源部门虽然在从事企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面的具体工作，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，这样既不能促进企业的发展，也无法促进个人能力的提高。 　　2.3 缺乏企业文化的培养 　　人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯，来激发企业员工的创造力和创新精神。实际上目前水利企业往往忽视企业文化的建设，或者根本没有企业文化建设的理念，即使有些企业逐渐开始意识到这些问题，但往往强调的是企业文化为公司利益服务，而忽视企业文化中的人性成分，这必然对企业的长期发展产生不利的影响。 　　3 增强人力资源管理的方法 　　3.1 树立并强化人力资源能力建设的意识 　　人力资源开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作资源加以发掘、培养、发展和有效利用的一系列活动。人力资源开发说到底就是人的潜能的开发，将低层次人才转化为较高层次的人才，将潜人才转化为显人才，即人力资源能力建设。.在水利企业我们必须树立加强人力资源能力建设的意识，真正使人力资源优势转化为人才资源优势，进而转化为科技优势，产业优势，为经济和社会进步提供坚实的人力基础。 　　3.2 完善人力资源开发体制 　　深化人事制度改革，建立和完善整体性人力资源开发的体制和机制。人事管理要实现以物为中心向以人为本转变，从操作层面向战略层面转变，从行政管理角色向内部咨询服务角色转变。完善激励竞争机制，实行竞争上岗，公开选拨，拓宽用人渠道，将人才的学习培训、考核与使用、待遇结合起来，制定能上能下，奖优罚劣的配套政策。完善人才选拨评价机制。打破传统的用人观念，凭能力、政绩用人，形成公开竞争，择优录用，营造良好的人才选拨氛围。完善人才流动机制，通过市场手段形成合理的人才流动配置机制。完善用人机制，保证各用人单位用人自主权，实行公开、平等、择优、双向选择，形成富有生机和活力的用人环境。 　　3.3 建立健全与绩效考核相结合的薪酬体系 　　水利企业的员工绩效考核是检验员工工作成效、评价其