高师第五章酬管理重点总结.docVIP

第六章 薪酬福利管理 第一节 薪酬管理概述 薪酬系统的概念（P118的图6-1一定要掌握，给出例子后要能分清哪 些是内部回报哪些是外部回报） 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。包括外部回报和内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也 称外部薪酬，有直接薪酬（基本薪酬、激励薪酬等）和间接薪酬（保险、非 工作日工资、服务和额外津贴等）之分。 内部回报指员工自身心理上的感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。 二、薪酬理论（考试角度掌握内涵，例：下列关于…理论的说法中正确的是） 名 称 分类 内容 特点 市场 条件 下的 工资 确定 理论 边际 生产 力理 论 劳动边际生产力递减是指随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力低减，最后增加的工人边际生产力最低。 根据该理论，工资取决于劳动的边际生产力。即，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。 边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释 均衡 价格 工资 理论 工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。 工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。 集体谈判工资理论 集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。 该理论认为在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。 虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本理论 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出、无形支出和心理损失。 工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响 工资效益理论 工资效益指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。 记住教材P122中的公式 从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量 激 励 理 论 需要层次论 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要 双因素理论 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个是比较高级的。满足比较低级需要的因素是保健因素，满足比较高级需要的因素是激励因素 需要类别理论 需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 期望理论 人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计）。用公式表示为：动机＝效价×期望×工具 分 享 理 论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采取员工利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。 利润分享的具体形式有：1)无保障工资的纯利润分享； 2)有保障工资的纯利润分享；3)按利润的一定比重分享； 4)年终或年中一次性分红。 主要思想是把员工当成股东 三、确定薪酬策略的流程（考试题型如简答） （一）掌握薪酬调查分析结果； （二）理解企业文化和企业员工薪酬观念； （三）理解企业战略； （四）掌握相关政策； （五）了解员工需求； （六）了解企业人力资源规划和财务实力； （七）制定薪酬策略。 薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。 薪酬策略包括的内容是：确定激励员工具备的企业需要的核心竞争能力的方法；确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大效益的方法；确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略、企业