宝身服装有限公绩效管理办法.docVIP

目录 第一条、定义 2 第二条、目的 2 第三条、适用范围 2 第四条、考核原则 2 第五条、考核委员会 3 第六条、考核方式 3 第七条、考核程序 3 第八条、考核培训 3 第九条、绩效工资： 4 第十条、绩效考核结果运用： 4 第十一条、绩效考核制度的调整、修订： 5 第十二条、绩效考核文件保存方法： 5 第十三条、绩效考核申诉： 5 第十四条、附则： 6 第一条、定义 （一）绩效管理：绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合，构成体系，为公司的决策提供准确、及时的绩效表现及评价，以利于公司的战略实现和推动公司的发展。 （二）绩效考核：绩效考核是指在一定期间内科学、动态地衡量组织成员的工作状况（行为或表现），通过制定有效、客观的考核标准，对组织成员进行评定，以发现成员工作中存在的问题和不足并采取有针性的措施加以改进以达到成员进步、提高。从而使团队整体进步提高。 第二条、目的 （一）客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配，实施奖惩，以充分激发员工的创造热情，保障公司的可持续发展。 完善管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下计时人员各直接上级和相关联工作岗位进行考核，并就考核结果及时沟通。 （四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，也不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩 （五）重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。考核方式 采用月度考核度考核度考核对部门和员工进行考核。 采用通过评价岗位职责员工进行考核人力部对各部门员工考核的过程和结果监督。员工对考核有异议的，可以直接向人力部投诉，由人力部调查考核程序每月日向提交工作，作为月度考核依据。 根据工作工作工作，填写《绩效考核表》，打分并签字。 各部门考核表打分完毕，交人力部统计并存档。 考核 （一）考核人培训：由人力行政部对考核人进行培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，解决考核过程中常见的问题 （二）经过培训，对考核人对绩效考核体系的了解应达到的要求。 （1）考核人对被考核人的业务有充分的了解 （2）考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务 （3）考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流 （三）绩效考核人培训内容：人力行政部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每次绩效考核实施前一周（或自定时间）组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；考核指标的计算及评分方式；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。 第九条、绩效工资： （一）绩效工资（P）的组成：被考核对象的绩效工资（P）=全薪-基本工资-津贴 （二）等级划分：每次绩效考核评分结束后，根据评分结果将被考核人分为A、B、C、D、E五个等级。 （三）绩效等级及其对应的绩效工资分配如下表： 等级 S A B C D 备注 系数 2 1．5 1 0．5 0 实际绩效工资（Q） Q=P×系数 Q=P×系数 Q=P×系数 Q=P×系数 Q=P×系数 （四）系数计算方法： 1、实际完成≤绩效目标（差）值时，得0分； 2、目标绩效（差）值﹤实际完成值﹤目标绩效（达标）值时，得分=权重分-【目标绩效（达标）值-实际完成值】×权重分÷【目标绩效（达标）值-目标绩效（差）值】 3、实际完成值=目标绩效（达标）值时，得分=权重分。 4、目标绩效（达标）值﹤实际完成值﹤目标绩效（优秀）值时，得分=权重分- 【实际完成值-目标绩效（达标）值】×权重分÷【目标绩效（优秀）值- 目标绩效（达标）值】 5、实际完成值≥目标绩效（达标）值时，得分=权重分×200% （五）季度和年度绩效工资计算方法均参照上述方法进行。 第十条、绩效考核结果绩效考核制度修订,可定期或不定期对现考核体系内容进行修改,以适应工作。绩效考核制度修订修改内容包括：若出现以下任一情况可以进行不定期修订 （四）修订议案的受理：绩效考核修订议案的受理：在修订期间被考核人提出的修订书面议案将由人力行政部集中转交委员会，人力行政部针对修订提议收集基础资料；人力行政部经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系 （五）制度修订过程：在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力行政部负责整理通过的修订提案，并