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KPI 在地方本科高校教师绩效考核中的应用 摘要：高校是向社会输送各类人才的最直接基地，不同高校按照人才培养模式的不同，办学定位及师资倾向也各有区别。由此，在教师的绩效考核方面，高校应该根据自身特点及实际情况探究一套符合自身发展的考核评价体系。该文根据湖州师范学院的地方性特点及现有学校“十三五发展规划”，探究适合湖州师范学院发展的KPI教师考核指标，初步建立科学合理的考核评价体系。 关键词：KPI；绩效考核 中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）13-0101-02 1 湖州师范学院概况与绩效考核现状分析 湖州师范学院地处南太湖城市湖州，湖州地理位置得天独厚，具有周边杭州、上海、南京大城市的经济折射效应，湖州师范学院的办学定位为以湖州经济为依托，培养具有服务地方特色的应用型人才。学校现有教职工近1400人，教师的职称结构与年龄结构各阶段科学合理。 自2009年国务院提出对教师实施绩效工资改革以来，各高校响应号召，逐步重视并完善教师的绩效考核评价体系。湖州师范学院按照浙江省高校绩效工资改革的文件精神，陆续制定了一系列有关专任教师及其他专技类教师绩效考核工作实施意见的文件。现有的考核评价体系主要是依托于教师的科研工作量及职称，在考核指标量化过程中这些指标所占的比重较大，对考核结果起决定性作用。该考核评价体系促进了教师科研工作的积极性，但是不利于年轻教师的自我成长与管理，不利于年轻教师教学积极性的促进，有待进一步完善化、合理化。通过对湖州师范教师学院教师绩效考目前的状况分析，我认为在绩效考核指标的选择上有待于进一步科学合理化，我认为目前的绩效考核存在的问题主要有以下几点。 1.1 考核指标设计不够合理 湖州师范学院根据现有的办学水平、湖州地理位置及湖州经济发展特点，其办学特点定位为以服务地方为主，培养应用型人才的地方本科高校。因此在对湖州师范学院教师的绩效考核指标中应该设立与服务地方相对应的考核指标，并按照考核评价体系确定合理的权值。湖州师范学院现有的已经开始实施的教师绩效考核办法目前还只是作用于专任一线教师这个范围，对实验类、行政类及专业技术类老师的考核还没有形成对应体系。在本文中的绩效考核办法也是主要针对于一线专业教师。现有的湖州师范学院考核体系主要倾向于科研与论文发表等学术性成果，这一考核体系的存在促使了一些有教学经验的老教师们将积极性致力于学术研究，从而忽略了“以学生为本”的教学理念。同时，对于一些青年教师而言，他们在学术研究上经验与资源都不足，只能通过更多的教学课时量来达到工作量饱满度，一定程度上削弱了青年教师的工作积极性。由上所述，考核指标的选择需要统筹兼顾，科学合理地选择指标并公正的赋予权值有助于考核评价体系的有效性与可持续发展。 1.2 定性指标考核欠缺 现有的湖州师范学院绩效考核体系在指标的选取上主要是可量化的指标，这些指标在分值标准化过程中计算方法比较简单，例如科研工作量、教学课时量等。但是对教师的创新能力、思想素养等定性指标的考核上大部分采取了回避方式，但是该类定性指标的存在能够很直观的衡量教师是否具备教师基本素养。现有的教师绩效考核方法的优点是考核效率高，考核结果了然。高校办学的主旨是“以学生为本”，学生在学习过程中接触最多的就是专业教师，专业教师的自身素养例如创新能力、责任意识等对学生有示范引导作用。考核体系的不健全会促使教师不能全身心投入到教学本职工作，不利于学生成长成才。 1.3 教师没有参与制定考核标准 高校现有的绩效考核模式一般都是通过人事部门制定方案，校党委会议讨论通过这种方式产生。这种考核模式产生缺少一线专任教师的过程参与，存在信息不对称的缺点。高校一些具有丰富教学经验与管理经验的老教师能够为考核过程提供比较全面的参考意见，而青年教师平时的社会接触中更为广泛，方式更为多样化，他们的意见往往更为创新与独到。在绩效考核评价体系建立和过程控制中，需要多参考各个岗位教师的观点，整理并采纳合理的观点，构建“以教师为本”的科学的绩效考核指标体系。 2 基于KPI的湖州师范学院绩效考核体系构建 2.1 湖州师范学院绩效考核指标的选择 为了提高考核的效率，在具体实施考核时应该抓住关键性指标，即KPI。湖州师范学院作为地方性本科高校，所选取的考核指标应该需要体现服务地方及培养应用型人才的办学定位。KPI考核方法在绩效指标的选择上遵循“二八原则”，选择最具代表性的20%的指标就可以影响个体的绩效考核结果。所以在对湖州师范学院教师进行绩效考核时，不需要对所有具备影响因子的考核指标进行考核，只要选择关键性绩效指标即可。湖州师范学院教师绩效考核应该选择以地方性本科高校特点及服务地方办学定位为导向的指标体系。 本论文通过问卷调查的方式确定教师绩效的考核指标，选取12个指标作为KPI