农村中小学教师聘任的实践与思考.docVIP

农村中小学教师聘任制的实践与思考 一、教师聘任制的实践 改革中小学用人制度，实行教职工全员聘任制涉及到教职工的切身利益和“饭碗”问题，政策性很强。综合各地中小学的情况，教师聘任制的实践主要包括以下内容。 第一，校长提名干部人选，实行领导班子组建制。贺集、潞市等乡镇采取由校长提名副校长，副校长推荐中层干部，教育主管部门协同组织人事部门考核后聘任的办法组建学校领导班子，并按照下列程序： 政教处主任 校长———副校长———教务处主任 总务处主任 逐层签订任期目标责任状。从而建立起校长为首的学校领导集体，增强了领导班子的凝聚力和战斗力。 第二，认真搞好“三定一聘”，实行教职工聘任制。总的思路是：按照“优化劳动组合，提高工作效率”，“人尽其才，各尽其能，德才兼备，择优聘任”的原则，实行“三定一聘”（即定编、定岗、定责、聘任）。定编，每学年暑期，由教委和教育组根据上级制定的编制标准，核定所属学校教职工的编制总数。定岗，由各学校根据学科、班次和工作需要在编制总数内确定各种工作岗位。定责，由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制。聘任，就是以校长为核心的校委会聘任教职工。为了实现公平竞争，择优聘任，各乡镇打破了学校界限，实行了乡镇范围内教职工的全员聘任制。在操作方法上，首先公开条件，由学校向全体教职工公布编制总数及岗位设置，公布各种岗位的目标责任制和受聘条件，然后在考试、考核的基础上实行双向选择，逐层聘任：先镇直学校，先聘岗位领导，岗位领导再聘教职员；先聘教学人员，后聘后勤服务人员；先中学；先高年级，后低年级；先大课后小课。从而达到优化教职工结构的目的。市直学校因超编较为普遍，一般只限聘本校教师，特殊情况需聘任乡镇教师的，必须先报请市教委审批，以加强教师队伍的宏观调控。 第三，加大分流力度，妥善处理落聘人员。为了维护稳定大局，在稳定中求发展，我们在做好思想工作的同时对落聘人员采取了一系列措施进行分流。一是实行顺向流动，初中流向小学，市直流向乡镇，乡镇直流向村小，强校流向弱校，以充实薄弱学校教师队伍；二是以校办产业为依托，兴办经济实体；三是从事社会化、企业化的后勤服务；四是年高体弱者，实行内部退养；五是停薪留职，自主发展；六是离职进修，学习提高；七是辞职辞退。对于既不另谋他业，又不服从组织安排的落聘人员，让其待岗，六个月后停发基本生活费，自寻出路。通过以上途径，仅９８年全市就清退临时代课教师１０６３人，辞退在编民师４０人，分流公办教师７０９人。 二、现状分析 实行教师聘任制，把教职工的人事管理权交给学校校长，为学校的内部管理注入了新的生机与活力，促进了各项工作的顺利进行，取得了明显的成效。一是实行层层聘任，优化了教师队伍结构。实行教师聘任制以后，学校因事设岗，因岗定责，逐层聘员，克服了过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则。二是引入竞争机制，激发教职工的工作热情。教师聘任制实行后，先进教师学校争着要，任其自行选择；后进教师无人问津，到处不受欢迎。这使广大教工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗。由于增强了忧患意识，教职工人人感到有压力，个个担心搞不好工作会落聘。在这种内驱力的作用下，各学校出现了教师抢课代，职工抢事做的良好局面，更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进了学校工作。三是完善岗位责任制，促进了学校管理水平的提高。在实施教师聘任制过程中，教职工能否被学校聘用，今后能否续聘，必须对其履行职责的情况进行科学的考核。为此，学校建立健全了校内各种岗位责任制及其量化考核标准，根据工作性质从不同角度提出了工作的具体要求，把学校工作责任目标层层分解，落实到每个工作岗位和每个教职工，形成了较严密的目标责任体系，使学校的管理工作逐步走向科学化、规范化、制度化。 但是在教师聘任制的实际运行中，也发现了一些值得注意和研究的问题。一是引进优秀人才从教的宏观调控机制尚未建立。目前的教师聘任制仅仅局限于教育行业内部，是一个封闭的系统。随着改革不的断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，对社会上愿意从教的优秀人才，学校既使缺编也不能聘任，特别是一些偏远的薄弱学校，尤其如此。这样既造成了大量人才资源的浪费，又不利于提高教育教学质量。二是核定编制不严密，薄弱学校骨干教师流失较多。在聘任工作中，由于只按学校规模和学生人数、班数核定了学校本学年教职工编制数和工作岗位，而没有核定高、中级专业技术职务岗位数，导致村小骨干教师往乡镇学校挤，乡镇直学校骨干教师往市直单位挤，造成了薄弱学校骨干教师严重不足，重点学校教师人才资源相对浪费。核编不严的另一种表现是少数乡镇直学校编制过宽，而村办小学编制过紧。三是相当一部分人特别是学校领导，在思想认识上存在着求稳怕乱的想法，在行动上表现为不愿改革，不