绩效考核管理草.docVIP

物流部量化绩效考核管理办法草案 第一章 总则 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 物流部所有员工。 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：物流部根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）100分，360度考核为 分。通过对各项指标的权重分配最终确定该员工在考核期内工作业绩和态度考评结果； 工作业绩与工作态度的权重分配：工作业绩占（定量）70%，日常岗位执行占30%，公司可以根据实际情况对权重分配进行必要的调整。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以日考核为依据汇总加以评定。 第三章 考核实施 第七条：考核权责 总经理：对考核内容进行审核，并对部门经理进行考核。 物流部：按本办法负责本部门的考核具体实施，由部门经理对本部门人员最终的审核确认评分； 第八条：考核等级对照表 考核得分 考核结果及等级 绩效系数 95（含）以上 绩效特优（A） 1.3 90-95分 绩效优秀（B） 1.2 85-89分 绩效良好（C） 1.1 80-84分 绩效达标（D） 1.0 75-79分 绩效勉强达标（E） 0.9 70-74分 绩效欠缺（F） 0.8 65-69分 绩效差（G） 0.7 60-64分 绩效较差（H） 0.6 60分以下 绩效不合格（I） 0.5 第九条：考核程序 1.总经办每月8日前对部门上月绩效进行审批并对部门经理绩效进行确定等级； 2.部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 I类员工Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资 +岗位绩效+工龄工资+加班工资+全勤 +其他奖励 ; I类员工Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数; 工龄工资:工龄每满半年奖励50元,以此累计,5年500元封顶; 加班工资：延长超时加班的以2.5元/小时计算； 满勤奖励：100元/月。当月累计病假2天内，有证明可以免扣；请假1天内和迟到早退累计10分钟内的免扣；超出上述规定不发放满勤奖励。但病假、事假、迟到、早退的工资计算按扣罚制度执行；入职、离职当月，按实际出勤天数折合计算，前提要符合上述规定。每天迟到半小时作旷工半天扣罚。 备注：其中各岗位基本工资详见表1，各岗位绩效工资详见表2 一级 二级 三级 四级 五级 六级 岗位 1500 1600 1700 1800 1900 2100 仓库主管/统计主管 1300 1350 1400 1450 1500 1600 组长 1200 1250 1300 1350 1400 1500 出入库组/数据组 1100 1150 1200 1250 1300 1400 仓储组 1000 1050 1100 1150 1200 1300 仓管助理/理货 900 950 1000 1050 1100 1200 拣单员/运输组 表1 各岗位基本绩效工资及绩效晋升工资 序 岗位绩效考核工资基数 岗位 1 1400 仓库主管/统计主管 2 1250 组长 3 1150 收货组/数据组 4 1050 仓管 5 950 仓管助理/理货 6 850 拣单员/运输组 表2 各岗位绩效工资 第十一条：考核流程 第四章 考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，上司对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训需