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试析现代人力资源管理绩效考核问题与对策 摘要：事业单位为了谋求自身的可持续发展，做好人力资源管理和相应的业绩考核工作势在必行。因此，为了满足社会的进步与事业单位发展的要求，事业单位必须进行人力资源管理方式和人员绩效考核形式的创新。鉴于此，文章阐述了事业单位人力资源管理和绩效考核对事业单位的作用，就人力资源管理绩效考核现存问题进行分析并给予针对性的解决措施。 关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制；监督机制 文献标识码：A 中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0517 社会主义市场经济体制的确立为社会的发展同时带来了机遇和挑战，而事业单位如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢地迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是事业单位内部永远热门的话题，是符合经济全球化的发展趋势的。鉴于此，笔者根据自身的经验，在文中探讨并研究了人力资源管理业绩考核的相关方面，并阐述了人力资源管理对单位的重要作用，希望对事业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考 价值。 1 绩效考核的内涵 一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。事业单位在对职工实施绩效考核的时候，不应单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让职工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让职工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。 2 当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题 2.1 对绩效管理缺乏科学规范的认识 我国现行的事业单位人力资源业绩考核评价制度和评价标准以及措施较为浅陋，缺乏细致化和规范化，有极大的人为因素介入的可能，降低了业绩考核评价的真实性，对单位发展没有真正意义上的作用。而这些考核评价制度以及措施不规范、不健全的根本原因是因为事业工作难于量化，单位领导对其还不够重视，对人力资源业绩评价考核缺乏正确的认识，将其简单地归于单位事务工作的范畴，极大地限制了业绩考核评价体系建立的合理科学性。 2.2 职能部门缺乏客观评价的正向激励 这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他科室的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他科室的评价，如何有效地避免其他科室的报复，从而也就需要对其他科室宽松处理，这样才能够得到其他科室相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。 2.3 未建立起科学有效的激励机制 当前我国众多事业单位都缺乏相应的人员工作奖惩和激励机制，殊不知，这机制的缺乏将导致人员工作积极性的大大降低，从而降低了业绩评价考核工作的质量。奖惩激励制度要完善化和制度化，对表现良好的职工要给予一定的奖励，可以是货币奖励即奖金，也可以是精神上的奖励，如表彰大会或者职位上的提升，要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处，不然无法在职工心中建立威信。 另外，完善和健全的奖惩激励制度还有利于单位文化的建立，因为奖惩激励制度能够提升职工的职业责任感和工作积极性以及单位归属感，这样有利于单位文化的逐渐健全。而相反，这一机制的缺失将导致一系列的严重后果，事业单位若想获得长久的发展，就不能不重视加强这一方面的工作。 2.4 绩效考核的方法不科学 目前我国事业单位普遍缺乏科学合理的业绩评价考核方法和管理体系。大部分事业单位仍采取传统的考核评价方式即工作人员自我总结，并将总结报告上交后进行述职报告，之后进行全员打分，所得结果即为考核成绩。这种传统的考核方式具有较大的局限性，无法准确地进行人员业绩评价。特别是对一些工作较为认真、业绩较好的人员，这种业绩评价考核方式尤为不公，他们将因此失去许多自我升值的机会。而且，这些认真工作和具有良好业绩的工作人员将是事业单位未来发展的主力军。而这种人员业绩考核评价方式，会具有极大的人为因素，例如领导的个人喜好、工作人员之间相互的关系等等，严重降低了业绩考核评价的客观性和公平性。而且，这种考核方式对近期取得较好业绩的人员有较大的利处，因为人们对近期发生的事情会有更深的记忆，在进行全员民主投票和评分时，一般会以近期的业绩水平作为参考，而忽视了工作人员前期的努力。而且，这还会