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瑞适分析：成功企业招聘赢在中层 　　赢在中层，首先就要赢在招聘，因为只有合适的中层处在合适的位置上时，我们的企业才有保障。本文就尝试从中层招聘的流程角度入手，采取各个击破策略为企业“赢在招聘”提供了几大攻略，期望他们能够对企业在中层招聘上有所启示和借鉴作用。 　　准备，基础工作不可少 　　经济基础决定上层建筑，中层招聘也是如此，基础工作是否稳固和扎实直接关系到整个招聘流程的进展速度和最终的招聘效果。那么，在中层人员招募上，我们应该做好哪些基础工作呢？按照通常情况来讲，中层人员招聘的基础工作主要包含这几个方面：第一方面，审核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性对整个招聘效果发挥着决定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整个招聘效果的评估就大打折扣，因此，当接到中层人员的招聘需求时，我们务必要审视其必要性所在，如分析招聘需求产生的源头、审视招聘职位的重要性、权衡是否有其他方法等。第二方面，明确招聘目标和招聘理念。目标和理念影响着行为和结果，只有明确了招聘目标和招聘理念，我们的招聘行为才能做到有的放矢，招聘效果才能有保证。与此同时，有一点需要说明的是招聘目标的设定一定要遵循SMART原则，尽可能地细化，因为目标的可实现程度和细化程度也对目标的效用发挥着制约的作用。第三方面，完善岗位分析说明书。岗位分析说明书是开展整个招聘活动的方向性基石，如果离开了规范化的岗位分析说明书，那么整个中层招聘活动机会陷入一种及其混乱的状态中，对此，在布局中层招聘之前，企业人力资源部用人部门一定要采取与用人部门负责人协商的方式制定和完善岗位分析说明书，奠定整个中层招聘活动的基石。 　　渠道，读懂“理性”的意义 　　当一个招聘需求提出时，企业首先会想到的是“我需要什么样的人？”，第二则是“怎样去找到这样的人？”。怎样去找到这样的人呢？这就关系到招聘渠道甄选的问题了。就中层选拔来讲，其渠道可谓是纷繁复杂，眼花缭乱，在内部渠道上，它有内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等，在外部招聘渠道上，它又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等。面对如此多而杂的招聘渠道，企业应该如何选择呢？答案是读懂甄选渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合工作。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如内部晋升有的优劣在哪里？网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到“理性”选择；第三，就是做好结合工作。具体说来，就是将已经获取的岗位特性与渠道优劣进行优化组合。如中层是企业中的一个重要而又特殊的阶层，其渠道上的要求就是快和准，那么哪一种渠道具有这方面的特性，我们就应该选择哪一种渠道开展中层招聘工作。 　　面试，知己更要知彼 　　“知己知彼，方能百战不殆”，在中层人员招聘上，我们又如何才能做到知己而知彼，百战而不殆呢？这就有赖于企业做好三方面事情： 　　第一，科学组建面试团队。一般来讲，对于中层人员的招聘，企业都会开展两个层级的面试，第一层级是人力资源部招聘负责人，其主要是借助自身的专业性对面试者展开综合素养考察；第二个层级就是用人部门负责人，他主要是从专业性的角度来考察面试者的专业能力，所以从这种通俗型的面试流程中，我们可知一个合理的面试团队至少要包括人力资源部门招聘负责人和用人部门的负责人，当然，若是条件允许的话，企业也可以尝试对外聘请招聘专家，将招聘专家也编入面试团队中的重要一员。 　　第二，明确欲知信息。在此提出明确欲知信息的要求似乎有点“画蛇添足，多此一举”的味道，事实上道理并非这么简单。在正式开展面试之前，也许很多企业都会对面试有一个目标，然而更多企业的面试目标都是宏观的，知其大方面而不知小方面，最后导致录用决策的重要依据就是宏观感觉，进而出现要么招错了人，要么招来人没多长时间就流失了尴尬困境。所以说，企业在开展面试之前一定要明确欲知信息，如招募岗位的素质要项有哪些、我们要了解面试者的哪些专业能力、如何获取综合素养的信息等，对此，企业不妨采用“目标+方法”式策略拟定一个面试提纲，亦即事先列出所需要获取的信息，然后根据每一个需要获取的信息设定若干的问题，从而使得面试发问做到有的放矢。 　　第三，选择合适的面试工具和面试方法。尽管都是中层职位招聘，但由于各个中层岗位的特性不同，那么所需要选择的面试工具和面试方法也应该不尽相同。一般来讲，企业在中层人员招聘上用得比较多的工具和方法分别是人才测评、行为模仿训练、案例研究训练、无领导小组讨论、行为事件访谈法等，这些工具