课程内容-薪酬管理常见问题.docxVIP

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解薪酬管理常见的错误； ● 学会薪酬管理常见错误的简单应对技巧； ● 熟识企业的薪酬结构； ● 掌握薪酬管理的六大职能。 薪酬管理的常见问题 一、薪酬的本质 薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。 具体来说，薪酬的本质体现三个方面：第一，薪酬是劳动的价格；第二，按劳计酬；第三，薪酬受供求关系影响。 1.薪酬是劳动的价格 薪酬实际上是劳动的价格，而劳动的价格都是由劳动价值决定，这就要求企业必须评估劳动价值，用评估的结果确定劳动的价格，否则招聘人员时就没有制定薪酬的依据。 2.按劳计酬 企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。这就要求企业的薪酬方案应具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。 3.薪酬受供求关系影响 薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响：供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时，供求双方会讨价还价，想要实现讨价还价的公平性，就必须做到充分掌握信息。 二、薪酬相关概念 1.工资 工资是指劳动力每个月收入的现金，是固定的货币薪酬。 2.薪酬 薪酬的范畴比工资大，是指包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。 3.报酬 报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。 4.回报 回报是指个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度、未来成长机会等隐性因素。 三、薪酬管理常见问题的应对 1.常见错误 薪酬既复杂又重要，因此，企业在薪酬的管理上容易出现各种问题和错误。 ?【案例】 制样师的辞职 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月固定工资3500?元，由于技术好，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，杨军放弃了几次月薪?5000元的跳槽机会。 年初，杨军得知一位新来的同事月工资居然高达?5800?元，就再也待不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，并很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪?6000?元，还有月终、年终奖。 杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。 ? 从上面的案例中，可以看到企业常犯的六大典型薪酬管理错误：??? ?市场薪酬调查工作不力 杨军在另外一家同行业企业做同样的工作，月薪却比原来高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。 ?缺乏良好的薪酬提升机制 员工的薪酬不能和业绩挂钩，就会造成企业内部不公平。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有?3500?元，而新进的员工却月薪?5800?元，这种不公平直接导致了他的“出走”。 ?工资没有激励性 在制造业，制样师直接关系到企业能否接到订单，企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，当员工牺牲时间、亲情甚至健康之后，却发现收入没有增加，就很难再继续努力了。 ?战略导向性不明 面对几次外公司月工资5000元吸引杨军这一重要事件，企业老板和人力资源部完全没有察觉，这说明该企业没有建立起良好、有效的沟通机制，战略导向性不明确。须知人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。 ?缺乏前瞻性 企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度。薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案紧跟经济方案才能获得成功。 ?薪酬万能论 虽然钱多好办事，但钱并非万能，因为人除钱之外还有其他需求。 2.简单应对 ?制定有市场竞争力的薪酬管理方案 应对市场薪酬调查工作不力的错误，企业应及时进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。 ?进行岗位评估 应对缺乏良好的薪酬提升机制的错误，企业应通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。 ?实行绩效薪酬 应对对工资没有激励性的错误，企业应实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。 ?明确战略规划 应对战略导向性不明确的错误，企业应明确战略规划，对企业岗位进行战略排序。 ?实施动态的薪酬管理 应对缺乏前瞻性的错误，企业应实施动态的薪酬管理。 ?分析薪酬结构，改进方案不足 应对薪酬万能论的错误，企业应运用各种方法分析薪酬结构，找到薪酬方案不足的弥补措施。 四、薪酬结构解析 如图1所示，薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。 ? 图1??薪酬结构模板 1.工资 总的来说，工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。 ?学历工资 学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别。 企业应根据吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进期望的人才层次。 ?工龄工资 类似于学历工资，工龄工资也要