2011- 212中国企业-绩效管理调查报告(汇思达企业管理咨询).docVIP

2011- 2012 中国企业 绩效管理调查报告 汇 思 达 企 业 管 理 咨 询 目 录 第一部分 调查背景 2 第二部分 核心发现 3 中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理3 目标管理浮于表面：看似有目标，但目标难执行、难考核4 反馈缺失是绩效管理中的隐形杀手4 HR在绩效管理中的角色应该转变为专业支持者4 企业社交网络与绩效管理的结合或成为绩效管理破局的契机5 第三部分 详细发现6 第四部分 结语16 第五部分 附录18 关于调查对象18 关于调查机构21 第一部分 调查背景 图1 绩效管理三要素 调查发现，超过一半的企业绩效目标管理中存在目标不明晰、目标无记录，主管无法深度回顾目标的问题，这表明业务部门的目标管理仍然是影响绩效管理成功中的最大障碍。业务部门人员由于缺乏有效的引导和支持，在目标设定、目标执行以及目标评估和反馈过程中，都感觉有心无力。 某企业绩效经理绩效管理零压力，考核结果也得到了大家的一致满意。访谈中，这位绩效经理介绍到：“目标过程中要求全员的主动性要高，并且要科学化设定目标。我配合业务部门主管一起制定了员工的绩效目标。业务部门主管先提出他认为可行的绩效目标，我和他一起探讨，保证目标清晰可执行。 反馈缺失是绩效管理中的隐形杀手 调查显示，能够持续进行绩效反馈的企业，绩效管理的效果明显高于不能持续反馈的企业。而事实上能够持续进行绩效反馈的企业仅占30%，可见绩效反馈在中国的应用并没有想象中的乐观，它可能是中国企业绩效管理落后的真正原因。绩效考核结果无反馈，没有达到绩效管理反馈改进的目的，这样的考核相当于白白浪费了绩效管理中所有人的付出。在访谈中发现，企业的员工非常期待主管的反馈，但是由于主管不知道如何跟员工反馈，或因企业没有合适的反馈渠道，绩效反馈并没有达到预期帮助员工提升绩效的效果。这一情况在中国尤其明显，因为中国人先天的“面子”思想，使许多管理者不愿意面对“冲突”与“压力”，更希望通过一些冠冕堂皇的语言来完成绩效反馈，而使绩效反馈过程流于形式。 HR在绩效管理中的角色应该转变为专业支持者 调查发现，业务部门对绩效管理的各个方面评分普遍低于HR部门的评分。这表明，人力资源部对绩效管理过于乐观，这可能是因为业务部门的预期与人力资源部门实际提供的服务之间存在着一定的差异。 中国HR希望控制绩效管理的过程，采用各种督促方法驱动业务主管在员工绩效管理方面投入更多时间和精力。事实上，与一般管理技能一样，绩效管理是业务主管需要专门学习的一项新的能力。由于缺乏专门的绩效知识和管理技能，很多主管抱怨不知道如何反馈，不会制定目标，更不了解绩效管理的价值，绩效HR与业务主管相互抱怨变成常态。 故此在绩效管理过程中，HR真正的价值应该体现在，作为真正的绩效管理专家，为公司员工宣传绩效管理的价值，并为员工和管理者提供更多的绩效管理培训和其它的专业支持。未来HR在绩效管理中的角色势必会从监控者向专业支持者转变。 企业社交网络与绩效管理的结合或成为绩效管理破局的契机 绩效管理不仅仅是考核，它更应该是将组织目标有效转化成员工目标，并通过目标管理、考核评估和持续反馈全面提升员工绩效，确保组织战略得以迅速执行。调查发现，由于缺乏合适的目标沟通与反馈方法和渠道，大部分企业绩效管理只能被迫停留于绩效考核阶段。 社交网络又称SNS，它的应用为企业提供了前所未有的协作和沟通方式。借用这一新技术，绩效管理中很多难题或可迎刃而解。SNS绩效管理因为其独特的信息流转优势，能够让部门主管在日常工作中即时关注重要目标的进展和达成情况。同时，SNS协同和分享的特性，能让员工和主管实现基于目标的信息共享，并且它所提供的低成本便捷沟通方式，可以帮助企业解决沟通过于正式以及沟通频率过低等问题，从而使持续的绩效反馈在企业绩效管理中发挥重要作用。国外人才管理研究机构也纷纷预测：2012年社交绩效软件、社交学习软件将出现空前的发展。 2011年至今，国外人才管理领域出现了并购潮，很多企业纷纷收购社交软件类企业，这显示出社交网络在人才管理领域中的广阔应用前景。而鉴于其沟通协作的特性，绩效管理将在此次潮流中首当其冲。但国内大部分人力资源软件都是十年前开发的，缺乏互联网和社交网络的基因。如果这些软件不能顺利应对社交技术对于绩效管理的冲击，将无法满足新时代绩效管理的需求。 第三部分 详细发现 8.3% 4.4% 13.5% 37.3% 36.5% 图2 公司完善的考核流程 考核表不是绩效管理的障碍：只有不到五分之一的企业对目前使用的考核表不满意 调查发现，只有18