知识创造（P23页）.pptVIP

知識創造 資三A 江武峰 九個影響知識創造的社會資本（Nahapiet Ghoshal, 1998） 網路聯結（network ties） 社會網路提供「互動」的機會 網路組態（network configuration） 社會網路的組成狀態影響互動的效率 可供私人利用的組織（appropriable organization） 不同社會情境中，人際關係的轉移 共有的語言與符號系統（shared language code） 共有的語言可以促進瞭解與知識的整合 九個影響知識創造的社會資本 共有的敘事（shared narratives） 神話、故事與隱喻都是社群裡用來交流符號意義與創造新意義的重要方式 信任與合作（trust collaboration） 信任和合作是相互增強的元素，而能增進互動的品質與頻率。（Ekeh, 1974） 規範（norms） 開放、勇接受批評、敢於嘗試與喜好變化的規範才能防止群體作出僵化的思考或決策。 九個影響知識創造的社會資本 責任與期望（obligation expectation） 恩惠銀行（favor bank）的觀念 認同感（identification） 對某一團體的認同感，會使人增加對該團體行為的關心，並且增加在該團隊中的互動 知識創造之研究方向 譚大純等人，1999。 從員工個人角色為出發點 使員工善於整合各領域知識，能夠將知識「文件化」或「外顯化」，且本身的知識專精度度。 由知識本身之特性來探討 使知識創造有程序性，內隱知識和外顯知識的移轉應有其規律。 知識創造之研究方向 由組織或管理活動導入 使組織能整合各種知識來源 各部門資源具高度互補性 組織對知識的承諾度要高 組織應以團隊方式來創造知識 組織應建立激勵制度 組織應建立一個 使員工能自主學習的環境 組織應能提供員工充足的知識性資源 知識創造（管理）之模式 野中、竹內（1995）認為知識的創造有兩個構面： 本體論（ontology） 探討事物特性的「真相」。 研究世界是客觀的真實體，或是人類所認知的。 人類知識的發現，是人的發明？還是由人開發？ 「只有個人才能創造知識，一個組織無法不經由個人而自行創造知識。」 組織應支持有創造力的個人，或是提供適當環境讓個人創造知識。 知識創造（管理）之模式 知識論（認識論，epistemology） 探討各種現象的「知識本質」是如何知道的 強調由人類感官去發現、認識現象的知識本質 以內隱和外顯知識加以區別。 野中（1994）所提出的知識管理理論 小結（本體論知識論） 組織本身無法憑空創造知識，員工個人知識是構成組織知識的基礎。 每一個案例中，都是個人知識轉化為對組織知識有價值的貢獻。企業必須善用個人層次的知識，並將此知識基礎擴大、累積，形成組織知識。 知識螺旋理論（野中，1995） 組織扮演「觸媒」的角色，使員工知識能藉由「知識環境的設計、知識策略的制定」而轉化為組織知識。 組織知道經由員工之間的共享、不斷運用，可融入每個人的心智模式中，再轉化成為個人層次的知識。 員工個人知識?組織知識 知識轉化的場域（野中，1995） 知識的創造取決於不同模式的輪替，而這些輪替則導因於四種不同的知識轉化場域： 共同化/社會化與創作之場 個人會透過觀察、模仿與練習去學習別人的隱性知識，重視的是人際間的交流、關懷、愛、信任與責任。 外化、表達與互動之場 由於內隱知識很難傳達，所以需要使用隱喻、類比、假設塑方式，來直覺地瞭解某一件事。 知識轉化的場域（野中，1995 組合化與虛擬之場 人們把顯性知識的各個片段，整合為一個新的整體知識，虛擬空間的互動在此能夠取代真實空間的互動。 內化與演練之場 當組織中能分享顯性知識時，其他員工也開始內化這些知識。 知識創造的螺旋（野中、竹內） 知識創造的基礎在於內隱知識和外顯知識的交互轉換。 提供個人內隱知識是所有人的責任。 組織應建立知識網路，讓內隱知識可經由該「實務社群」轉化為共享的外顯知識，再藉由這些外顯知識創造個人的內隱知識。 組織和個人的互動將擴大形成知識的提升，這個擴大的過程以螺旋狀呈現，又稱「知識創造螺旋。」（knowledge-creating spiral ） 知識創造螺旋的五種推動力 組織意向 組織想要達到目標的企圖心 通常以策略的方式表示。（發展組織尋找、創造、累積與利用知識的能力） Polanyi 1958 ：承諾是知識創造的基礎。（主管必須將員工注意力導向信守基本的價值，以凝聚員工共識與投入） 知識創造螺旋的五種推動力 自主權 知識工作團隊不同於功能性團隊，乃因它是高度授權的，即：自我管理與完全的自主。 自主性個體會自動設定任務界限，追求更高層次的組織意向。 知識創造螺旋的五種推動力 波動與創造性混沌 波動不同於全然的