员工与招聘制定招聘计划.ppt

招聘者容易陷入的误区案例 小刘是个专科生，和一群本科生、研究生 一起到外贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望。 他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语(Q吧)给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。 晕轮效应：“班门弄斧”读画报 1.遵循劳动力市场上的人才规律 应届生：每年的10月—第二年的5、6月 社会人员：年底和年初 2.制定招聘时间计划（整体一般为接近2月） 各阶段时间：征集简历—笔试—面试--录用 在职位空缺前两个月发出招聘广告 二、时间策略 选择招聘地点，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置及劳动力市场状况等因素。既要考虑招聘的效果，又要考虑招聘成本。 1.分等级招聘。 企业高管等高级人才----全国、全球 中级管理、专业技术人才----跨区域 一般人员----所在地区附近 低层次劳动力----农村 2.就近原则，节约成本 3.尽量在同一地区招聘 三、地点策略 1.甄选方式 笔试、面试、心理测验、背景调查、体检 对高管—面试、背景调查 对一般工作人员—全套使用 对一般体力劳动者—力量测量、体检 2.招聘渠道 内外部招聘、岗位轮换、 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘等。 3.招聘备选方案 加班 临时工 雇员租赁 外包 四、其他策略 Add Your Company Slogan Logo 制定招聘计划 招聘计划的内容 具体的招聘策略 第一节 招聘计划的内容 招聘计划主要包括四块内容 招聘基准 招聘策略 招聘人数 招聘经费 预算 一、招聘人数 一般来说，需要由人力资源管理部门牵头组织，其他职能部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源部门可以掌握目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面，以确定未来的招聘需求。 确定人员需求清单，包括：应招聘的员工总数、各部门的招聘人数以及性别比例、结构比例、年龄层次等。兼顾配置、晋升和退休金支付等问题。 1.何时产生人员需求 新的企业或组织业务成立 企业或组织发展了，规模扩大 现有的岗位空缺，岗位上的人不称职 突发的雇员离职 岗位原有人员晋升 机构调整造成人员流动 使企业具有活力，需招新人 HR储备 一、招聘人数 2.注意事项 二、招聘基准 引例：猴子与岗位 美国加利福利亚大学的学者做了一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。 数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果死的死伤的伤。第三间房子的猴子虽然做了努力，但因为食物太高，难度过大，够不着而被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，后来随着悬挂食物的高度增加，难度加大，两只猴子只有协作才能取得实物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起来取食。这样，每天都能取得能够吃的食物，很好地活了下来。 二、招聘基准 人员标准有基本标准和关键标准两大类。 1.人员的基本标准——人员三个匹配度（能不能干） （1）人员技能与岗位职责相匹配（案例：高学历杀猪卖肉） （2）人员个性与团队特点相匹配（案例：唐僧团队与个性） （3）人员价值观与企业价值观相匹配（案例：裸官） 高学历杀猪卖肉 某年12月6日《楚天都市报》报道：“1500研究生争抢30席‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，共有33人与天地食品集团签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈悲施舍而来。 在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国际一流刊物发表多篇IT论文的小张，声称对自己的选择很有信心。报道称：“此次来应聘的多是中科院研究生院、中山大学、华南理工、华南师大等知名院校，专业范围无所不包。且应聘者大多是班干部、研究生会主席或学习成绩前五名者。” 人员技能与岗位职责相匹配案例 唐僧的团队与个性 作为团队领导人和协调者的唐僧，虽然处事缺乏果断和精明，但对于团队目标抱有坚定信念