程度差异试法(百中咨询天).ppt

高级面试技术程度差异面试法 自我介绍 　 白玲——现任百中咨询公司首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《激情创业》《商务时间》、《今晚》节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。 　　白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》《职业规划技术》，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。 第一部分 确定面试标准 确定面试标准基本说明 确定面试标准，不要看一个人如何好，而是要看我们需要什么； 用人需要，不是讲究完美标准，而是要确定适合标准。适合的人才，是能够符合主旋律要求的人才，即具备实现个人绩效和团队绩效最重要的标准，缺少影响绩效的特质。面试要择优劣汰，但是不要被一个人的突出特质打动，而是要清楚其优点和缺点是不是影响工作绩效的很重要的特点。 一个人符合了主旋律的要求，其他的特点如果不够优秀，需要进一步培养。面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。 一定 工作目标的重要性顺序 人岗匹配 工作的要求 人和组织匹配 组织文化的要求 组织角色的要求 上司的要求 团队结构的要求 人和组织发展匹配 战略变化的要求 后备人才的要求 持久的要求 面试要抓住主旋律，三个匹配的重要性顺序是什么？非重要标准，可以不测，相信人们具备，并且可培养。人和人之间没有本质差异，有的是程度差异。 测评要全面到什么程度，取决于短在多大程度上被包容。 确定标准的时候，要考虑的不是要和不要的问题，而是哪一个更重要的问题 知识 客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 …… 技能 专业技能 可转换技能 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力 经验 行业经验 职业经验 企业经验 老板经验 职业素养 习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养 二定 工作行为的主体类型 经验之谈 三定 工作行为的重要程度类型 做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量 练习3： 汇源果汁招聘厂长，请问这个案例中最主要考察两个选手的什么度？如果只留下一个作为面试的唯一依据，是什么？ 计划 资源分配 灵活应变 行动 监控 练习4： 东风汽车招聘售后服务经理，谁对人更加敏感？ 首信集团招聘市场大区总监，谁对原则敏感？ 时尚杂志（男士）招聘编辑，谁更加具有时尚感？ 四定 核心竞争力等级 逻辑思维能力： 演绎思维（分解）：对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分。 1 简单的罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，但是将事物分解为若干孤立的互不联系的部分； 2 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，认识到简单的多重因果关系； 3 能够认识到复杂的因果关系。 归纳思维：对事物整体和全貌的认识能力,把部分结合成为整体来认识事物的方式。 1 照搬套用。当面临的情况与以前经历一样时，认识到相同之处并应用以前的经验 2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去，学以致用。 3 分门归类能力。能够通俗易懂地表达复杂的观点和情况，将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白切合实际的解释，用更加简单的方法复述问题 4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时能够用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的方法。 职业素养的程度差异 习惯 1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式） 2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求 3 为人处世的思维和行为风格符合职业和环境要求 职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；不太能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善 主动性：动力和责任 1 按照组织或者别人的要求去做 2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿； 3 个人有很强的兴趣 4 有较强