彭剑锋 讲《人力资源概论》课堂所用PPT 第十讲培训开发.pptVIP

人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科） 中国人民大学教授、博导 第十讲 人力资源培训与开发 问题的提出 １、企业培训投入不足，没有从战略角度对人才进行优先投资与开发。 ２、培训效果不佳，培训不能为企业创造价值。 ３、企业培训开发体系缺乏系统设计与推进系统，缺乏机制与制度的配套与保障。 ４、培训效果难以评估，缺乏科学的培训效果评估系统。 ５、培训缺乏针对性，没有基于员工潜能及工作绩效状况进行个性化培训与开发。 第一单元　 培训开发的含义及其目的 一、培训开发的涵义 培训（training）与开发(development)在英文中是两个既相联系又相区别的词： Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程； Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程. 两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 在实践中，我们往往对培训和开发不做严格的区分。同时,培训与开发对于企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养更是深化组织发展、推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发也对激励和保留员工具有一定的积极作用。 将培训开发延伸到客户。 培训开发与工作（业绩）、学习（学习组织）、知识交流共享。 二、培训开发的目的 培训开发的新目的： 一是向员工传授其它更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能; 二是利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。 培训开发提升员工的心理资本，提升快乐工作指数，如品格培训。 基于价值创造的培训：培训与企业经营战略，培训要反应企业经营战略与文化的价值诉求，要体现员工自我发展的价值诉求，要依据企业经营和业务发展的要求提供一体化的培训解决方案，要依据员工个人成长和发展的需求提供个性化的培训开发解决方案。 培训的本质是解决问题的手段，通过培训开发研究和探索企业经营管理中所存在的问题，并提出解决问题的方案（学习项目组，ＧＥ的行动学习法——群策群力法，找准问题找到解决问题的方案，ＡＤＤＩＥ法，注：Ａ学习分析、Ｄ设计课程、Ｄ实施、Ｉ制定课后行动计划、Ｅ培训评估） 培训要满足四个方面的需求： 公司战略与文化的需求 问题与绩效提升的需求 学习与知识共享的需求 个人能力发展的需求 第二单元 培训开发系统设计 现代企业的培训与人力资源开发体系设计往往包括两大核心、三个层面、四大环节，此模型构成了关于培训的整体结构，也为本章的安排提供了一个结构框架。 （1）两大核心——基于战略的职业生涯规划：设计这一系统模型的两大核心要点是，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。许多企业的培训开发活动是“为培训而培训”，脱离战略要求，因而得不到高层支持，同时又不能真正提高学员的职业能力，与员工职业生涯发展关系不大，从而失去了员工的参与和支持，导致在许多企业中培训与开发活动成为可有可无的事情，必要的培训经费经常被列为预算外支出。为了真正发挥培训开发工作在企业人力资源管理以及企业经营活动中的作用，一切培训开发活动都应体现这两个理念的基本要求。 （2）三个层面：人力资源培训与开发系统模型可以被区分为三个不同的层面，即制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理等制度；资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键要素，如课程、教材、师资、场地、设备、经费等；运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流程。 （3）四大环节：四大环节描述了企业培训开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定（主要是培训课程与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训开发活动的有效性。我国许多企业的培训开发机构在培训需求分析、课程与教材开发以及培训效果评估方面非常薄弱，没有掌握有效的方法和技术，因此，对中国企业而言，对这几个环节展开深入的研究将具有十分重要的意义。 二、培训开发的组织体系 创建企业大学，构建知识管理平台 知识传播的三重特性 反射性：员工的行为模式能反射出企业的知识素养 折射性：员工具有多样化的特点，因此知识体现在每个人身上具有不同的理解 衍射性：知识的传播具有衍射效应，但逐渐衰减 企业大学 据美国《财富》杂志调查，入选2001年世界100强的企业中，有97