2016年电大 -绩效管理考试重点.docVIP

一．绩效的定义： 绩效是指组织内员工个体或群体在从事某项活动中表现出来的程度和效果，以及个体或群体在实现预定目标的过程中所采取的行为。 二个方面：一是员工的工作结果；二是指影响员工工作结果的行为表现、工作过程以及员工素质。 简单的说，绩效就是工作结果和工作过程的统一。 二．绩效定义试用情况对照表p8： 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 1.完成了工作任务 体力劳动者 事务性或例行性工作的人员 2.结果或产出 高层管理者 销售、售后服务等可量化工作性质的人员 高速发展的成长型企业，强调快 速反应，注重灵活、创新的企业 3.行为 基层员工 发展相对缓慢的成熟企业，强调 流程、规范，注重规则的企业 4.结果+过程（行为/素质） 普遍试用各类人员 5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 知识工作者如研发人员 三．绩效管理的基本流程：P36 ①绩效计划与绩效指标体系的建立 ②绩效管理的控制过程 ③绩效考核与评价 ④绩效反馈与面谈 ⑤绩效考核结果的应用 四．绩效指标设计的基本要求：P50 绩效指标的设计原则：绩效指标体系的设计需要考虑两个方面的问题：⑴绩效指标的选择和各个指标之间的整合；⑵需要遵循五个原则：①定量指标为主，定性指标为辅的原则②少而精的原则③可测性的原则④独立性与差异性的原则⑤目标一致性的原则 五．绩效管理过程控制的一些误区：P72 ①过于强调近期绩效 ②根据自我感觉，感情用事 ③误解或混淆绩效标准 ④缺少足够的、清晰的绩效记录资料 ⑤没有足够的时间进行讨论 ⑥管理者说得太多 ⑦缺少后续行动和计划 六．选择绩效指标的方法：P53 ①工作分析法 ②个案研究法（典型任务（事件）研究；资料研究） ③业务流程分析法 ④专题访谈法 ⑤经验总结法 ⑥问卷调查法 七．绩效指标的分类：P48 ①软指标与硬指标 ②“特质、行为、结果”三类绩效指标 ③结果指标与行为指标 八．绩效沟通的方式：（与其它种类的区别？）P77 （一）正式的沟通方法： 1.书面报告 优点：可以培养员工理性、系统的考虑问题，提高工作的逻辑性；可以锻炼员工的书面表达能力；可以在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的 信息；当主管人员和员工由于某些客观原因无法见面时 缺点：信息是从员工向经理人员的单向传递，缺乏双向的信息交流；大量的文字工作易使沟通流于形式，而且员工也会由于书面报告浪费的时间赶到厌烦；仅仅是单个员工和经理人员之间的信息交流 2.会议沟通 优点：提供更加直接的沟通方式；可以满足团队交流的需要；经理人员可以借助会议的机会向全体下属员工传递有关公司的战略目标和组织文化的信息。 缺陷：会议的组织比较耗费时间和精力，要求较高；有些问题不便于在团队中影响工作；如果对会议的组织不够理想，会使得会议成为官僚的、繁琐的、形式主义的东西。 3.面谈沟通 （二）非正式的沟通方法：1.走动式管理2.开放式办公3.工作间歇的沟通 4.非正式的会议 优点：形式丰富多样，而且非常灵活，不需要刻意的准备，也不易受到时间空间的限制；利用非正式沟通解决问题可以非常及时；往往是比较有效的，因为员工特别喜欢接受这种形式；更容易拉近主管人员与员工之间的距离。 （三）咨询 （四）进展回顾 九．导致绩效考核出现问题的主观因素和客观因素？P114 主观因素：①考核目的不明确 ②绩效考核受到抵触（绩效考核自身；评估者角度；被评估者角度） ③因考核者心理、行为而出现的偏差（晕轮效应、趋中效应、近期效应、对比效应、过宽或过严倾向、定势效应、自我比较错误、以往评价记录的影响、直线管理者角色定位错误） 客观因素：①考核缺乏标准；②考核方式单一；③考核缺乏高级管理层的支持；④考核过程形式化；⑤考核缺乏沟通；⑥考核结果无反馈；⑦考核与人力资源管理的其他环节脱钩 十．绩效反馈的意义：P128 ①使考核公开化，确保考核的公平和公正 ②是提高绩效的保证 ③可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 十一.绩效面谈的内容：绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期工作的开展，一般包括四个方面的内容：①工作业绩 ②行为表现 ③改进措施 ④新的目标 十二.绩效考核的方法：P86 ①相对评估法（简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法）②绝对评估法（自我报告发、业绩评定表法、因素考核法、360度考核、工作标准法----劳动定额法、自我考核法、短文法、面谈考核法）③特征导向评估法 ④行为导向评估法 十三.绩效指标选择的依据：P51 ①绩效评价的目的 ②被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 ③取得评价所需信息的便利程度 十四.绩效考核结果应用出现的问题？P144 ①绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 ②绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 ③员工的绩效评价与员