个人―组织契合理论视角下高校教师的选聘与管理.docVIP

个人―组织契合理论视角下高校教师的选聘与管理 [摘 要]随着个人与组织契合成为企业人力资源开发管理研究的热点，它也同时走进高校人力资源管理研究的视野。价值观、目标、环境是观察与评价教师与学校之间相互契合的三个视角，本文从教师的选聘、培训、激励和职业生涯规划这几方面提出高校人力资源管理改进建议，希望最大限度促成教师与学校的完美契合，提升教师敬业度和工作绩效，实现教师与学校的共赢发展。 [关键词]契合理论;教师;选聘;管理 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.167 [中图分类号]G645.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-02 1 个人―组织契合理论 契合度的研究来源于心理学。个人―组织契合度是从20世纪50年代提出，因其弥补了经典组织理论在工作态度与行为相关研究上的不足，从而受到学者们的很大关注。 个人―组织契合度的早期研究认为，个人会以自我观点去选择与其相似或契合的工作，个人与组织的契合情况也可以作为职业成功的预测指标，契合度越好，会越多地表现出亲社会行为，对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。 个人―组织契合为研究个人与环境的交互影响提供了理论框架，较早的施耐德的提出的ASA（吸引―甄选―存留）框架指出，当个人与组织背景特质、价值观相似时，员工会受到吸引进入组织，反之员工则会选择离开这个组织。 在当前众多的个人与组织契合度的研究中，主要从三种视角为教师聘用的实际操作提供理论依据。 1.1 价值观契合视角 个人―组织价值观契合是指个人具有的价值观念与组织价值价值体系的匹配程度，是个人―组织契合理论的核心。价值观具有根本性、持续性，能指导员工行为，是组织文化的重要组成部分，因此，价值观契合个人与组织匹配最关键的要素。Meir 和 Hasson认为，当员工的价值观和喜好与某一特定组织的价值观和喜好相符时，员工会更快乐，也更有可能与该组织保持联系。施耐德也认为，如果个体的价值认知与所在组织没有达到契合，个体将会经历某种程度上的认知失调。这种基本认识上的差异，也会令个体和组织其他成员的沟通变得更加困难，因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。 个人与组织价值观契合，意味着组织较好地满足了个人需求，意味着员工将得到更多的支持与关怀，个人能力受到更充分的培养与开发，员工在得到更大激励的时，必将有更好的任务绩效表现。因此，个人―组织价值观契合可有效提升工作满意度和组织承诺，减少离职意愿，改善工作绩效。 对个人―组织契合效用的大量实证研究证明，个人―组织契合一方面影响员工进入组织的过程，另一方面影响员工的组织行为。O’Reilly等研究者曾经将组织中具有较低与较高价值观契合的员工进行比较，发现价值观契合度水平比较低的员工确实有更强的离开组织意愿。因此，定期总结评估员工与组织间的契合度，能有效监测人才流动，方便组织及时采取有效合理的管理措施。 1.2 目标契合视角 组织发展离不开人力资源，个人成长离不开组织的支持 。企业中高层管理人员离职的一个重要原因之一是职业生涯目标难以实现。 个人与组织目标契合的思想最早来源于巴纳德，在《组织与管理》一书中，巴纳德指出组织管理的目标是实现个人与组织目标的一致。目标的契合反映了组织成员对组织目标的认同。 一个有活力的组织，需要员工对组织目标和价值观的认同，从而使其能够做出承诺，为组织利益贡献更大的力量。奥斯特罗夫和罗斯奥森等研究者认为，当员工和组织的目标相似，或员工认为组织气氛有利于个人目标的实现，员工会加入组织。随着员工留在组织的时间越长，员工将更加清楚和认同组织的目标，最终将实现个人目标与组织气氛的最佳匹配。 在高校工作的教师，如果能深切感受到所在学校气氛支持个人目标，就会对学校产生感恩心态，出于回报的需要，教师会积极参与各种学校活动，尽自己所能支持学校发展目标的达成。 1.3 工作环境契合视角 克里斯多夫认为，员工最有动力的时候是其个人特征与组织环境形成良好匹配的时候。大多数人愿意选择的工作环境是，个人的技术和能力能得到充分发挥。通过层层筛选进入学校的高职教师，会对学校的工作环境抱有特殊期望，如薪酬、工作卷入度和成就感等。当学校提供的工作环境低于期望值时，教师心里会产生不满，工作兴趣和热情会降低，导致工作懈怠或离职;反之，当工作环境高于预期，教师会产生与学校环境良好匹配的满意感，这将促使其拥有良好人际关系、工作环境和谐愉快，从而进一步对学校产生情感依赖，刺激其工作主动性、忠诚度和服从性，从个体上促进学校的良性发展。 2 目前高校招聘教师的通行做法 一直以来，我国出台的法律法规都在强调教师的任职资格。《教师法》对教师的定义是履行教育教学职责的专业人员。《教师资格条例》则规定从2001年起全面推行