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加强企业员工关系管理的对策与建议 摘要：随着市场经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理对于企业的长远稳定发展有着不可替代的作用，而员工关系管理则成为企业人力资源管理的重点，如何建立和谐的员工关系被越来越多的企业所关注。本文对于目前国有企业员工关系管理中存在的问题进行了阐述，并对于如何加强员工关系管理提出了对策和建议。 关键词：员工关系 劳资关系 沟通 21世纪企业的竞争究其本质就是人才的竞争，不管如何，人才确实已经成为企业最重要的资源之一，对人的管理逐渐发展为企业管理的核心。如何留住人才，使他们在企业中发挥最大的效能，成为人力资源管理的一项重要的课题。在此背景下，员工关系管理进入了人们的视野，并且受到越来越多企业的重视，成为企业人力资源管理的重点。 国有企业对员工关系的管理也更加关注，建设和谐企业成为大部分国有企业发展的重要目标。当前，企业与员工的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，员工权利意识的日渐提高、价值观的多样化等使员工关系管理更加复杂，还存在一些矛盾和问题需要去关注和解决。 一、国有企业员工关系管理存在的问题 （一）企业与员工缺乏共同愿景 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，形成利益共同体。没有共同的愿景、目标和价值观，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。而很多国有企业还欠缺这种共同愿景，企业文化建设大多仅停留于形式化建设，表面做的轰轰烈烈，实际运行中落不到实处，没有真正通过企业文化来规范员工行为，引导员工树立与企业一致的理念和价值观，没有使员工真正认同企业的愿景，导致员工缺乏归属感和凝聚力。 （二）劳资关系问题不断 随着《劳动合同法》的颁布实施和修订完善，劳动者的法律意识不断提高，对自身权利的争取日渐强势，在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境、员工离职等方面劳动争议不断。这些劳动争议大部分是由于企业没有按照法律规章制度和正常合同条款处理与员工的关系引起的，罢工、群体上访、劳动犯罪等问题影响了企业的正常运转，损坏了企业的形象，严重的甚至成为社会问题。 （三）多元化用工带来矛盾 目前，大部分国有企业都采用了多元化的用工形式，用工形式更为灵活，但同时员工关系也更为复杂。身份的差异，同工不同酬，使得不少员工因此对企业缺乏认同感，工作热情不高，敷衍应付，工作中缺乏主动性和积极性，甚至少数员工心理失衡，不同身份员工之间或关系紧张，矛盾激化，或关系淡漠，缺乏合作。同时，《劳动合同法（修正案）》颁布后，对于劳务派遣“三性”的进一步界定也给许多劳务派遣使用不符合规定的企业带来了一定的法律风险。 （四）沟通机制不够顺畅 很多企业没有建立良好的沟通渠道，对于员工的需求、想法不能及时了解，对于员工的情绪不能及时管理，员工的诉求不能得到满足，员工的不满不能得到申诉，员工的困难不能得到解决，导致员工满意度低。而且长此以往，容易导致员工缺乏沟通的意识和欲望，出现问题时可能采取回避、躲藏，或是私下解决，导致简单问题复杂化、扩大化，成为企业运作的绊脚石。 （五）激励约束机制不完善 员工关系管理的根本在于内部公平，有调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平主要体现在激励、职业发展、授权等方面。许多国有企业为公平化管理而采取了不公平的方式，“平均主义”、“大锅饭”现象比较普遍，激励机制缺乏，忽略了少数人的努力，最终造成集体缺乏竞争意识，减缓了企业发展。 二、国有企业加强员工关系管理的对策 （一）加强企业文化建设，构建与员工的心理契约 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。它是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，它虽然不是一种有形的契约，但同时又发挥着有形契约的影响。国有企业应该通过合法化、人性化的管理，与员工形成一种“心理契约”，使企业和员工成为利益的共同体。这种心理契约的构建不是一朝一夕的事情，需要一个长期的过程。因此，国有企业应该将“心理契约”作为企业文化的元素之一，构建企业与员工的共同愿景、目标，形成企业与员工一致的理念和价值观。通过企业文化的不断熏陶，才能真正使员工与企业在心灵上趋向于默契，“心理契约”才得以形成，员工才能最终认同自己是企业的成员，产生一种归属感，才会形成一种圆融的员工关系状态。 （二）建立良好沟通渠道，形成与员工互动的机制 企业发展过程中的很多矛盾和问题都是由沟通渠道不畅、员工关系紧张所引起的。当员工对某些事情真像不了解，而又得不到企业解释的时候，就可能出现流言满天、小道消息乱传等问题;当某个员工或组织受到不公平对待，却又无法向高层申诉得到解决的时候，就会产生