第五章 中小企业人力资源、财务管理.pptVIP

21世纪中国电子商务网校 * 三 峡 大 学 经济与管理学院 * 主 讲人: 郑悦林 教学单位: 经济与管理学院 电子邮件: zylctgu@ 三 峡 大 学 经济与管理学院 第五章 中小企业人力资源管理与财务管理 第一节 人力资源管理 一、人力资源概念 1．人力资源 人力资源是与自然资源或物质资源相对应的、以人的生命为载体的社会资源，广义地说智力正常的人都是人力资源。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。 2．人力资源管理――是指为充分开发和有效利用人力资源，保证中小企业生产经营活动顺利进行，促使劳动生产率的提高和企业目标的实现，并为职工个人目标的实现创造条件，而对作为生产、技术、经营活动主体的劳动者所展开的一系列活动的总称。“选、育、用、留” 二、人力资源管理与传统人事管理的区别 1．管理的观念不同：成本—资源 2．管理的模式不同：被动反映型—主动开发型 3．管理的重心不同：事—人 4．管理的方法不同：孤立、静态—全过程、动态 三、中小企业人力资源管理存在的问题 （一）人才难觅、难留 1．中小企业通常没有一个长远的人才战略 2．中小企业往往没有健全的制度：分配、激励 3．中小企业通常不重视建立寻觅人才的正常渠道 4．企业主的人格魅力不够 5．吸引人才的方法单一 （二）忽视教育和培训 “员工的不称职是企业运行的最大成本”—陈安之 1.缺乏资金 2.缺乏培训人才 3.观念落后 （三）不严格执行《劳动法》 1．剥夺劳动者的自由 2．无限制地强行延长工时，不按规定支付加班加点工资 3．劳动环境恶劣，安全无保障 4．视劳动合同为无物 四、中小企业人力资源管理工作改进措施 １．从战略上重视人力资源管理 ２．探讨家族化与职业化的融合途径 ３．重视企业文化建设 ４．搭建基本的人力资源管理框架 ５．建立规范的价值评价和分配系统 ６．开放思维，借助“外脑” 案例：田际公司的人才谋略 田际公司在创业初期，业务发展主要体现了因人而设，因人而做。也就是说有什么样的人就开展什么样的业务。在公司二次创业为适应公司发展战略在人力资源管理上做了以下工作： 1．内部人才的二次开发：实践和培训相结合，培养复合型人才、专业职能人员。实践－－让管理人员在管理岗位“流动”；培训――促使部门负责人成为专家； 2．外部人才的招聘： （1）个人的求职要求与企业的需求要切合； （2）全面考查高级人员的素质； （3）企业所急需的高级人才总裁亲自过问； 3．留住人才的关键：为他们提供生存的发展空间 （1）帮助引进的高层人才尽快解决“介入反应”； （2）在利益关系上，企业给特殊的高级人才留出一个足够的灵活空间； （3）在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权； （4）给专业人才留出足够的“个性空间”； （5）管理人员的适当流动和专业人员的相对稳定，有利于人才的稳定； （6）不断地净化人才环境，防止大企业通病 案例:爱立信的人力资源管理策略 自1876年爱立信注册“拉.马.爱立信机械修理”以来，爱立信已经经历了一百多个春秋。多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面均处于世界领先地位，已有10万多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。全球已有40%的移动电话接入爱立信网络，其AXE系统的销售范围也在全世界首屈一指。 爱立信产品要代表世界级的质量。在爱立信的所有工中，确保世界级质量是各项策略的基石。先进的技术为爱立信公司给客户提供优质的产品提供了可靠的保证。无论是其移动通信系统、移动电话及用户终端或者是其信息通信系统，爱立信公司的产品都无可挑剔地居于世界电信业的领先地位。  爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”的用人哲学。爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司业务经营。因此，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工满意。 1.价值观：爱立信的文化理念核心 　　在任一时刻，任一事件中，爱立信永远坚持这三种精神和价值观---专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。  2.有了文化的理念核心，还需要有健全的组织进行管理，这就有必要建立： 　　星罗密布的人力资源网络组织 　 3.有效的政策方案还需有效的贯彻落实，爱立信强调的是：  　管理者：人力资源管理的