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绩效考评中常见的十大误区 及避免方法（下） 一、误区6：盲点 1．定义 如果经理人发现员工和自己有着相同的缺点，就会把这个缺点淡化，甚至忽视，形成盲点。在招聘和绩效考评中都可能会犯这种错误，这种心态不但对于和经理人没有共同缺点的员工有些不公平，更重要的是，很容易在工作中引发问题。 {案例} 杨经理想招一个秘书，在招聘时对一个女孩特别满意，但发现她有个粗心的小缺点，打字、写报告时常会打错一个字母或缺半个括号。杨经理觉得自己也比较粗心，马马虎虎的，自己都有这个缺点，人谁能没有缺点呢，于是就聘用了她。事实证明，她到不到三个月的时间里造成了很大的麻烦。因为粗心，报告不能及时上交，有很多错误要改，做统计数字不准确。她还负责工商保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对员工都是100%的损失。 2．避免方法 要避免盲点，不论在招聘中，还是在绩效考评中，首先做职位分析，看这一职位哪些指标是最重要的，而不要与自己比较。例如秘书岗位，分析后有四项指标最重要： 最重要的衡量指标就是细心 是否服从领导指挥 能否和别人和睦相处，有没有团队合作精神 是否具备较好的沟通技巧 每个职位有不同的要求，要用职位去衡量人，而不用人比人，这是克服盲点的关键。 二、误区7：近期行为偏见 1．定义 即经理人对员工近期所做的事十分清楚，可对之前的行为往往忽略，由此以偏概全，形成了偏见。 2．危害 老练的员工离考评期越进时，越会加大在经理面前出现的频率，并且刻意地表现好一些，利用经理对近期行为记得更清楚的误区来掩盖自己以前的不足。 3．避免方法 采用关键事件法，也就是在一年的考评期中，将每个月的成就和不足都记录下来，近期行为误区也就不存在了。这就需要人力资源部的人提醒部门经理，做好工作日志，以避面近期行为偏见。 三、误区8：从众心理 1．定义 从众心理在考评中指部门经理明明认为某个员工表现很好，想打高分，可因为该员工的人际关系不好，口碑较差，经理便不敢给出高分。 2．危害 从众心理直接影响到经理人判断员工时的公平，很容易打击他们的积极性，甚至造成离职率的提高。 四、误区9：趋中趋势 1．定义 也叫取中趋势，即在绩效考评中，几乎所有人的得分都处于中间位置，既不高也不低。这通常是由经理平常不关心员工的表现、没有记录工作日志、与员工没有进行沟通造成的，评分时只能给出这种趋同的结果。 2．避免方法 应采用正态分布曲线，在一个正常运作的部门里，必须按照这一指标筛选，辩清优秀的员工。通过绩效考评不只是看员工的分数高低，更可以看出管理层和公司的问题。人力资源部如发现某一部门中有取中趋势，就应当明白该经理的管理技能欠缺，并且平常不注意观察员工，从而必须加强该经理技能的培训。 五、误区10：个人偏见定式 1．定义 每个人都常会有一些固有的观念，如：认为女士更适合人力资源工作，日本的公司都等级鲜明，美国的公司都十分自由随意，这些刻板的印象、观念就是偏见定式。 2．危害 一旦对某些人形成了定式，那么他们的真正成绩往往就很难得到正确的评价，而只受经理人心理定式的影响。 3．避免方法 人们头脑中通常都有一些认定的观念，不容易改变，唯一的办法是把它减到最小的程度。每当临近考评期时，就应当警惕起来，将定式一一写出，在考评时想办法避免这些定式。 自检9-1 如何避免绩效考评后五个误区？ 误区 避免方法 你以前的做法 你将如何改进 6．盲点 做职位分析 7．近期行为偏见 关键事件法 8．从众心理 只能在脑子里格外地注意一下，警惕一下 9．趋中趋势 正态分布的曲线 10．个人偏见定式 只能在脑子里格外地注意一下，警惕一下 第十讲 如何做好绩效评估前 的准备工作 强调准备工作非常重要，不做准备工作，就意味着绩效评估的失败，对经理和员工而言都是如此。 一、绩效考评前的准备工作 1．收集信息 员工和经理双方都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件。员工要回顾一年的考评期内的优劣表现；经理也要收集一些记录，查看员工的表现。 2．收集反馈 收集公司内部和外部对员工的反馈，为此可以电话询问客户，询问相关部门的同事或经理，以此来对员工的平时表现作客观的评价。 3．通知员工做准备 这是绩效考核前最重要的准备工作。通常在考评前一周，经理就要告诉员工考评的具体时间，并让其作好相关的准备工作。 4．保持良好状态 经理和员工最好在精力充沛、思维敏锐、精神状态良好的时候进行考评，不要让生理的因素影响绩效考评。 5．警惕偏见 警惕打分时的偏见，要知道自己是一个正常人，大家的缺点自己也可能有。这时需要在头脑中保持清醒，注意避免陷入绩效考评误区。 二、绩效考评的误差 没有任何绩效评估是100%准确的，因为考评中总会遇见各种的误差和误区。误差是人为的，所以可以避免；而误区往往是天性