高职院校教师工作满意度工作行为及其动态关系之简析.doc

高职院校教师工作满意度、工作行为及其动态关系之简析 张蓉 摘要：要办让人民满意的教育，要提高高职院校的学生满意度，就要重视提高高职院校的教师的工作满意度，因为高职院校教师工作满意度直接影响到其工作行为，其工作行为是学生满意度的核心影响因素之一。而且，高职院校教师的工作满意度和其工作行为是动态变化的，不断调整，形成新的工作满意度，产生新的工作行为，这之间的变化也有一定的规律。这都为提高高职院校管理效率，增加其绩效，提供了理论依据。本文分析高职院校教师工作满意度、高职院校教师工作行为、高职院校教师工作满意度和工作行为之动态关系、并展示一些管理启示。 关键词：高职院校教师，工作满意度，工作行为 教育部的2008年工作要点中称“今年将要办让人民满意的教育”，职业教育以服务为宗旨 因素构成的。高职院校教师工作满意度，通常是指教师在高职院校内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 影响高职院校教师工作满意度及工作行为最重要因素是教师对于工作客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响，如抱负水平、个人动机。动机/抱负与个人感知之间的差距决定了高职院校教师工作满意度的程度，差距愈小，满意的程度愈大；差距愈大，满意的程度愈小。 从学校的角度看，教师个人工作满意度的高低，不仅是影响学校业绩的重要因素，而且是影响学校人才是否流动的重要因素，也是影响教师个人职业生涯发展路径的重要因素。教师的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系。 2、高职院校教师工作满意度的分类 因为每一个人具有适应能力，能根据环境而选择是否自我改变或改变环境、如何改变、改变什么，所以，高职院校的教师在对实际工作和个人抱负/就业动机作出比较后得出自己的工作满意度，有人满意，有人不满意，然后，他必然选择是否要调整，是否要改变环境或改变自我，于是，就形成新的工作满意度；周而复始，不断变化。在这些变化中，形成了五种不同的工作满意度：积极的工作满意度、固定的工作满意度、屈从的工作满意度、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。 如图1所示， （1）积极的工作满意。当工作环境中的实际价值和其名义价值无较大差别的时候，，，，，，， 教师在这样的状况下工作，，，， （2）固定的工作满意。当工作环境中的实际价值和其名义价值无较大差别的时候，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，， （4）固定的工作不满意。当工作环境中的实际价值和其名义价值间有差别的时候，，，，，，，，，，，，，， （5）建设性的工作不满意。当工作环境中的实际价值和其名义价值间有差别的时候，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，: 1、教师角色内工作行为， (2)利他行为。教师在职务上能主动协助学校内的其它上司及同事的工作，如：主动支持请假的同事，帮忙处理请假同事的事情；主动帮助新同事，让他们尽早适应公司的环境；当其它同事忙不过来时，总是乐于帮助他们、乐于帮忙其它同事处理任何工作上相关的问题；我在学校总是热心帮助别人；等等。 (3)负责任。教师自愿为学校的贡献而努力，同时会顾及学校上下关系的顺畅运行，如：愿意思考、实践运用新的工作方法，以提升工作效率；在工作上，总是设法提高工作效率；会针对现有的工作方式方法，提出一些改善方案；在学校里，会想出新的工作方法，让学校的总效率提升；针对学校不符合时宜的政策或规定，提出改进建议、设法改变有问题的规定或程序；愿意会竭尽所能的想办法，来解决工作上或学校的难题；把所看所想的新构想建议给上级，以提高工作效率；等等。 (4)建言。当教师面对一个不甚满意的事件时，会提出改变的尝试， 非常具有建设性与挑战性，如：对学校经常提出建议；给予同事赞美与鼓励；能够和不同观点的同事沟通、交换意见；主动收集一些对学校有帮助的观念或做法(其它学校的制度、改进措施等)；热心参与可以提升学校教职员工生活与工作质量的活动；提出教改的建议与想法；等等。 3、教师工作退出行为，即教师表现出对学校发展有负面影响的行为，如迟到、缺勤、离职等行为。教师工作退出行为一般有以下几种： （1）直接离职由于与间契约关系的不平衡，当对产生的不满达到一定程度时，如果不降低对的期望，或想办法自己消除不满情绪，就很容易有直接离职行为的发生。缺勤怠工缺勤怠工是对自己不满情绪的一种缓解。如果存在着对的不满，但这种不满情绪还没达到使直接离职的程度，同时对现状的改变和前景又都报有一定的期望，所以就会产生缺勤怠工。，，，，，，，，； ，， 如图3中是实线箭头所示，工作满意度和工作行为之间存在在一定的联系： （1）积极的工作满意度和建设性的工作不满意会导致角色外工作行为 在积极的工作满意度下，