中国保险市场的迅扩张让各公司的人才储备越来越捉襟见肘.docVIP

我浅析保险公司人力资源管理 摘要：针对目前保险公司人力资源管理中存在的一些问题提出对策与建议。 关键词：保险公司；人力资源；总量和结构分析；人才流失分析；对策；建议 随着中国保险市场的逐步开放,在国外强大的竞争者积极进入的同时,国内同行间的强大的竞争也日趋激烈。因此,本土保险公司均在努力打造其核心竞争力,以应对竞争。而作为组成核心竞争力之一的人力资源则是生产要素中最活跃、最具能动性的因素。建设一支结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制就成为保险公司发展的重点。目前,在我国保险公司的人力资源管理中存在着许多问题,如由于保险人才的供不应求而导致的保险公司之间相互挖角现象严重等等。要想解决这些问题,在激烈的市场竞争中发展壮大,就必须加大人才的培养力度。加强和改进人力资源管理则是适应知识经济发展潮流的必然选择。竞争形势的发展对保险公司人力资源管理提出了新的更高的要求。 保险行业人力资源的总量分析 中国保险市场的迅猛扩张让各公司的人才储备越来越捉襟见肘。今后几年每年15%的增长率在保险业界已成共识，而近年来的寿险保费更是以30%以上的年增长率疯涨。新市场主体的增多和原有保险公司的机构扩张，人才问题越来越成为各家保险公司最头痛的问题，而特别依赖人的寿险公司尤其如此。中国保监会发布《2009年保险中介市场发展报告》显示，截至2009年底，全国共有保险营销员290万人其中，寿险营销员座机电话号码人，产险营销员329124人。保险代理公司家，保险经纪公司家，保险公估公司28家 保险行业人力资源的结构分析 在中国保险行业中，拥有大专及大专学历以上的为60%，其中大专学历为43%，本科学历为19%，研究生学历为1.2%。其中核保人员在全体员工中所占例为7.03%;理赔人员所占比例为5.27%;精算人员所占比例为0.25%。人才结构不合理。 截至2009年底，保险营销员共实现保费收入4126.91亿元，同比增长22.10%，占总保费收入的37.06% 同时，保险公司优秀的高层次管理人员、技术人员十分短缺, 尤其是保险精算师等专业技术人才和熟悉国际保险业务、熟悉国际保险法律法规的复合型人才 理赔核保人员、基金经理等 更为短缺，无法适应新形势发展需要。低层次员工却形成了大量冗员,人才短缺与人员“富余”的现象并存,人力资源的结构性矛盾突出。这势必影响人力资源的优化配置,致使劳动生产率低下,人才总体的优化调整无法迅速进入市场调节的良性循环。 保险行业人才的流动分析 保险市场的高速发展，人才需求的缺口很大。一方面是人才总量不足，供需比例只有1：4；另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。带来的结果就是内外资保险公司纷纷展开扩张行动，人才流动率极高。 保险行业由于进入门槛低，在新招聘的员工中人员素质参差不齐，并且基本工资很低甚至没有基本工资，因此在新招聘的业务员中，人员流动过于频繁已经成为行业“通病”。统计数据显示:我国保险个人代理人总体流失率每年高于50％，保险公司第一年的个人代理人流失率甚至高达70％—80％，其中，平安保险达到85％，泰康保险、中宏保险达到80％，安联大众为75％，中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司为70％。 面对人才的流失，保险公司固然可以重新招聘，但因此将投入新的培训成本以人员的适应期，都将造成资源耗费，削弱企业的竞争力。人才流失使公司的培养投人得不到回报，置换成本相当高。据美国一项研究:一个人的离能会使公司损失5一10万美元。人才流失的成本包括：（1）、人才交替成本:由招聘、考察、培训周期内的生产力下降所导致的损失;（2）、“专用资产”的:员工在某个企业学习得到的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契的团队服务能力，就是积蓄在该人员身上的企业专用资产；（3）、人才风险成增加:企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险;（4）、刃企业为信誉降低所支付的成本:被解聘的员工通常会散布不利于企业的言论;（5）、蜕变的成本:人才流失往往发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的群体，结果是导致企业文化朝表面趋同反向蜕变。 对策与建议 一 、调整人才结构,建立合理的人才培训制度 随着保险公司市场竞争的不断加剧，承保责任和范围的不断扩大，保险技术水平要求的不断提高，人才培训已经成为保险公司最紧迫的战略任务。保险业发达国家都非常重视对保险公司职工的培训和教育，在美国，许多大的保险公司都设有职业发展部，为职工设计一揽子培训计划，将公司的培训与职工个人发展相结合。这些机构绝大多数是由多家保险公司联合开办的。美国人寿保险人大学就是人寿保险领域的主要教育机构，它负责注册人寿保险师（CLU）的培训和考核。美国财产和责任保险人协会也是相当于培养财产和责任保险人才的大学。 我国的保险公司也需充分意