第2章 薪酬分配和管理基本原则.pptVIP

* 刘智强《薪酬管理》课件 　激励性的测量指标 激励系数 双因素理论 * 刘智强《薪酬管理》课件 思　考 变动收入所占比例越高，激励性真的越强吗？有没有相反的情境？请举一例。 激励系数要起作用，需要满足什么条件？ 什么情况下可以扩大可变薪酬的支付比例？→ * 刘智强《薪酬管理》课件 四、合法性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 合法性就是要求薪酬管理体系与国家的政策法律不冲突 劳动法，如辞退员工补偿、节假日加班工资、五险一金，等等 最低工资标准 合法性的内涵在不断增加 人力资源管理伦理应纳入合法性原则，即薪酬设计应符合人力资源管理伦理 企业社会责任应纳入合法性原则，即薪酬设计应考虑企业社会责任→“奥巴马限薪” 同工同酬也应纳入合法性原则→未来同工同酬将成为企业无法含糊对待的问题 * 刘智强《薪酬管理》课件 作 业 　查湖北省2009年不同地市最低工资标准 * 刘智强《薪酬管理》课件 五、均衡性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 均衡性是指公司内部各部门/单位之间的利益调整问题 实例：河南RP集团的均衡性难题 * 刘智强《薪酬管理》课件 六、经济性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，以保证公司具有理性的成长空间。 “两个低于” 民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势 案例：“亏损”电厂抄表工年薪10万元，停产（2006年6月26日《第一财经日报》报道） * 刘智强《薪酬管理》课件 本章讨论 你认为你所在公司的薪酬设计遵循了哪几条原则？而哪些原则根本没有考虑？ 你对你所在公司的薪酬设计有何建议？ 学习动物精神 11、机智应变的猴子：工作的流程有时往往是一成不变的，新人的优势在于不了解既有的做法，而能创造出新的创意与点子。一味 地接受工作的交付， 只能学到工作方法 的皮毛，能思考应 变的人，才会学到 方法的精髓。 学习动物精神 12、善解人意的海豚：常常问自己：我是主管该怎么办才能有助于更好的处理事情的方法。在工作上善解人意， 会减轻主管、共 事者的负担，也 让你更具人缘。 刘智强《薪酬管理》课件 * 刘智强《薪酬管理》课件 第二章 薪酬分配与管理的基本原则 主讲人：刘智强 华中科技大学管理学院 Email: zqliu@mail.hust.edu.cn * 刘智强《薪酬管理》课件 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 均衡性原则 经济性原则 主要内容： * 刘智强《薪酬管理》课件 竞争性原则 均衡性原则 六大原则 公平性原则 内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性 激励性原则 经济性原则 对外 对内 合法性原则 薪酬分配与管理原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 一、竞争性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 　定义 外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能） * 刘智强《薪酬管理》课件 　外部竞争性的解决办法 薪酬调查 外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力 * 刘智强《薪酬管理》课件 　外部竞争性的测量指标 市场分位数 市场指数 员工自愿流动率 * 刘智强《薪酬管理》课件 （1）市场分位数 市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位 低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75） 计算岗位的市场竞争力 举例： 工程师岗位的市场薪酬数据： 6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360 计算p25和p75 * 刘智强《薪酬管理》课件 计算过程： V 25%× 10+1 2.75 p25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值 因此， p25 3280+0.75* 3800-3280 3670 下面请大家自己计算P75 薪酬 排序 7800 10 6500 9 5700 8 5700 7 4900 6 4600 5 4360 4 3800 3 3280 2 2600 1 先对数据进行排序 V 8.25;p75 5700+0.25* 6500-5700 5900 * 刘智强《薪酬管理》课件 图示法： 低位数 中位数 高位数 本公司 岗位1 1800 2300 2900 2510 岗位2 2200 3600 4600 3400 岗位3 3700 4430 5800 4300