北京XX公司人力源部问题研究报告.docVIP

北京XXXX电子技术有限公司绩效考核问题研究报告 今年暑假，我如约来到北京xxxx电子技术有限公司人力资源部参加为期三周的实习。有去年实习的经验后再次进入公司实习对我来说已经不再陌生。本次实习让我学到更多课本上没有的知识，巩固了我对所学知识的掌握。实习过程中我收获颇丰。同时为了更好的消化吸收本次实习的经验，我查阅了关于中小型企业绩效考核问题的相关信息，并对照我所了解的xx宏志电子技术公司现状，从中也发现了一些问题。 北京XXXX电子技术有限公司绩效考核现状概述 在人力资源六大模块中，绩效考核最难，薪酬则最为关键。说绩效考核难，是因为要设定目标、实施考核、进行评估、并与被考核者进行面谈等。作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一。北京xxxx电子技术有限公司正处于发展阶段，公司为了适应竞争环境、扩大企业规模、激励员工工作积极性，不惜花费了大量的人力、财力，聘请职业经理人，并且外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但却收效甚微，经过调查发现绩效考核成绩变成了员工们竞争奖金的标准。绩效考核失去了最初设置的目的，无法持续激励员工提升自己的绩效，最后只能草草收场。 北京XXXX电子技术有限公司绩效考核存在的问题概述 2.1问题一：绩效标准化不够经理位说明书， 关于绩效管理职责的，这就使得经理在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担怎么可能保证绩效管理制度被执行好?考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道问题二：绩效缺少清晰明确的目标和计划绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展， 控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。资金规模，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展这种情况下，对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。问题：绩效过于强调结果大企业注重企业的文化，而不仅仅只是产品。而因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，而失去了长期的潜在的更大的收益。缺乏对员工职业生涯规划的管理 绩效管理在奖金发放方面的作用调查结果表明，绝大部分被调查企业认为绩效考核在“奖金发放”方面所起的作用非常大，有14.9%的被调查企业认为“作用很大”，有36.10%的被调查企业认为“作用比较大”。虽然绩效考核的主要目的不应该是“奖金发放”，但是企业在“奖金发放”的时候确实应该主要根据“绩效考核”的结果来确定，这样才能真正推动企业绩效的提升。目前，还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。不知道自己需要满足何种条件才能。这种使得员工在企业中看不到自己的未来发展。导致员工缺乏学习动力使企业的整体素质难以提高。使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。 建议一、制定绩效计划目标应明确 绩效目标的制定是绩效管理的开始， 同时也是整个绩效工作的重要基础。在这个阶段， 部门领导和员工一起，核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟通， 以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。 在绩效目标计划的制定过程中， 首先，要由企业的最高管理层， 确定整个企业的绩效目标， 然后传达和分解给下一级的管理层， 这一层的管理者要根据自己部门的职责， 明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标， 完成哪些工作任务。目标确定过程依次传递和分解下去， 直到企业中所有员工都能够确定司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。其次， 绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。绩效评价标准避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。 建议二、制定出合理的绩效考察指标绩效是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准， 亦是组织为达成战略目标， 对团体或个人所作的要求。要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑。绩效评估指标设计要避免指标不明确，要根据企业战略、重点业务和关键业绩指标层层分解，尽量设计简单而数量少的量化指标。在指标设计过程中须经过各层次员工的充分沟通与一致共识， 同时对企业环境指标的设计与衡量方式须不断加以调整与创新，建议、完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等