北京家乐福超市方店薪酬体系研究高冉(优秀论文).docVIP

1　引言 问题的提出 随着全球经济的不断发展，企业的竞争也在不断加剧，人力资本以成为推动经济增长最主要的因素，员工是企业宝贵的财富，他们的工作效率极大地影响着企业的生存与发展。在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。因此，企业应该树立全方位的薪酬管理意识，建立完善的薪酬体系,以达到最强度的员工满意, 使他们更好的为企业服务,也可以更好的感受到自身的价值。外国企业与中国企业竞争，最主要的就是人才的竞争。最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。外国企业制度的一个基本特征就是“优质优价”，他们求贤若渴，只要你有创新的能力，能为企业带来巨大的利润，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。a 认可性原则。 如果薪酬体系不能为员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本企业的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。②内部公平性。即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平。③自身公平性。即企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比，同样，企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。竞争性。在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。）激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献　　e）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。）合法性。企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。）完整性。企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节,否则将造成薪酬体系对内不具公平性,对外不具有竞争力。　　总之，在进行薪酬体系设计过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的目标和发展前途有机地结合起来。1）市场领先性薪酬模式 采用这种模式的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中时处于领先地位的。这类企业一般并不是品牌最响的公司。而是那些后起之秀。领先薪酬模式一般基于以下几点考虑：市场处于成长期或者快速扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切，企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强。 2）市场跟随性薪酬模式 采用这种模式的企业，实行的是市场跟随战略，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都是向着自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 3）成本导向性薪酬模式 企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争水平的薪酬水平，只考虑尽可能的节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低，实行的是成本领先策略。有些公司可以依靠其综合优势，而不必花费很高的工资就可以找到最好的人才，并可以利用公司的品牌，培训机制等来激励和留住人才，因此，在采取成本领先的策略基础上，才可能用较低的工资找到足够的优秀人才。 4）混合薪酬性模式 顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门，不同岗位，采用不同的策略。对企业核心人员和关键