彭奎-正确认知心理疏导.docVIP

时代光华管理课程——人力资源系列 HRM070901 正确认知心理疏导 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握心理疏导三大目标； ● 具备优秀疏导员的特质； ● 学会接纳与包容； ● 正确认知心理疏导。 正确认知心理疏导 2010年，富士康深圳厂区发生了12起连环坠楼事件，让人痛心不已。富士康连环跳楼事件发生后，很多管理者都开始注重员工的心理状态，意识到员工的心理状态在一定程度上影响着工作状态和工作业绩，尤其是80、90的员工成为企业主体后，心理建设愈发变得重要。80后的员工有着明显的心理特征，“郁闷”是他们的流行词语，而代表90后员工心理状态的词则是“纠结”。 【案例】 他们真的强大吗？ 某部门组织员工去泡温泉，其中一个池子里是冷水，部门领导事先不知道这里有冷水池，不小心踩了进去，因为没有足够的心理准备，部门领导大叫一声逃离冷水池。这时，部门中一个90后的员工马上跳到了冷水池的对面，对部门领导说：“不要说你认识我，实在是太丢脸了。”这让部门领导觉得非常尴尬。 案例中，这个90后员工的行为说明他的心态很强大，但是当90后员工成为公司主体后，他们有时会有“自离”行为，“自离”即自动离开，也等同于失踪。比如，有的员工前一天还在正常上班，第二天就突然不见了，几天之后才露面说要辞职。由此表明，90后员工看似心理承受能力很强，但在工作中遇到问题时，他们的第一选择是离开，实际上他们的心理承受能力较弱。当这两种矛盾的心理同时出现时，领导者要正确地引导，树立起员工应有的心理状态。 一、心理疏导的三大目标 很多领导者愿意帮助和引导员工，但却不清楚帮助员工究竟要达到什么目的。很多人有这样的习惯，就是当朋友心里郁闷找自己倾诉时，会在聊天过程中突然说“你已经算好的了，不信的话，你可以看看我”，然后话锋一转，就开始角色互换。在这样的谈话过程中，人们似乎是以疏导者的身份解决了对方的问题，但是当朋友回到自己的生活中，就会发现其实问题并没有解决，反而被放大了。 管理者在疏导员工的时候，要始终坚持以下三个目标： 1.愿意为自己的行为负责 经过心理疏导后的员工应该有一个基本的行为准则，就是愿意为自己的行为负责，这是正常的心理基础。 如今，很多人力资源工作者遇到了一类问题，就是招聘员工时会有这样的心理准备：约了10个人，但只期望能来三四个人。之所以产生这样的心态，是因为如今人们没有“坚持”这种行为习惯。当一个人做出承诺时，就意味着必须对承诺负责，但如今很多人会轻易地答应别人，却不愿意履行自己的承诺。领导者在疏导员工心态时，要引导员工对自己的行为负责，这是最基础和最根本的目的。 2.接纳自己与他人 一个人如果不能接纳自己，这种心态是自卑；如果不能接纳别人，这种心态就是自负。这两种心态对于员工来说都是不合适的。 3.发挥潜能和自我实现 引导员工发挥潜能和自我实现，是每一个管理者最关注的一点。 以上三点是进行员工心理疏导的三个目标。 【案例】 他该怎么办？ 大伟从师范大学毕业参加工作已经16年了，但还是一名中级职称的普通教师，很多与他同时参加工作的同学都干得不错，有的下海经商，有的走上仕途，有的留在大学里成了教授甚至博导……最不济的是与他一起进中学教书的两个同学——一个成了他的直接领导，另一个虽没担任什么职务，却被评为特级教师。想到这些同学都有发展和荣升，再看看自己，他的心里就很纠结，很难受。 前不久，大伟所在的教研组组长调走了，学校动员全组教师竞聘，大伟认为这个职位肯定是领导内定了的，竞聘只是走走形式而已，所以根本就没去申报。最后，这个职位被一位教龄比他少五年的老师公开竞聘成功。后来，校长私下问大伟为什么不申请，以他的工作经验，应该是有胜算的。大伟听了之后很后悔。 他该怎么办呢？ 作为大伟的领导，结合心理疏导三大目标，首先要告诉大伟，既然16年前选择了教师这个职业，并且一直在这个岗位上辛勤工作着，那么这16年的工作就是在为当年的选择负责；其次，大伟错误地认为竞聘只是走形式，当他做出这个选择的时候，就要勇敢地承担起后果，而不是懊恼这种行为产生的负面结果。 这样疏导，一是希望大伟勇敢地接受结果，不再长时间地被错误困扰；二是希望他能够接受自己和他人，案例中，大伟开始无法接纳自己，自卑情绪困扰着他，所以要阻止这种自卑心态；三是要激发大伟的潜能，告诉他在人生道路上会遇到各种问题，也会错失各种机会，但是机会的错失不应该让人一蹶不振。明确了这三个目的以后，再去辅导大伟，方向就非常清晰了。 很多人在遇到这种情况时，可能会鼓励大伟说：“在以后的工作中发愤图强，就会在下一次竞聘中取得成功。”这样的疏导方式会留下一个大问题，因为大伟相信只要努力，就可能会竞聘成功，但是任何一个领导者都不能打包票。所以，真正的帮助是把人引到一个正常思维方式上，而不是帮助他解决具体的问题。 二、有效