万豪国际：最佳雇主的“留心”法则.docVIP

万豪国际：最佳雇主的“留心”法则 　　在万豪国际酒店集团（以下简称为万豪集团），创始人威拉德。万豪的—句话已经深^每个员工的内心：“只有啊护好雇员，他们才会更好地呵护顾客”。作为名员工，乃至万豪集团的中国区人力资源总监，已在万豪工作十余年的颜洁雯对公司的“口可护”已经深有感触。在万豪集团，资深员工比例较高，三位高级经理聚在一起，年资加起来经常超过50年。据统计，有35％的新员工在工作5年后仍在为集团效力。万豪的高管中绝大多数都为万豪工作了至少20年。在员工流动性很强的酒店行业中，万豪的员工流失率能够始终保持在行业最低水平。 　　那么，万豪留住员工的秘诀是什么呢，让颜洁雯的工作体会与我们共同分享。 　　共渡难关 　　自1927年集团成立以来，万豪始终坚持着“信任、关怀、诚实、正直、尊重、公平”这六大核心价值观。在万豪，上至酒店经理下至普通员工，都以这六个价值现来衡量和评判每一项决策和日常行为。特别是金融危机爆发以来，本已是员工流失率很高的酒店行业更是受到了巨大的影响。为此，集团总部在原有六大核心价值观的基础上，又向旗下所有酒店推出了七种激励团队的最佳方法，以更为具体的方式提醒各层管理者，在危机下如何一如既往地遵循万豪的企业价值聊，想方设法更好地呵护自己的员工。 　　方法一：开放的沟通 　　万豪旗下的所有酒店每个季度都会以“全体员工会议”的形式，面向全体员工汇报酒店的运营状况，使每个员工都能随时了解公司业务的最新进展和整体表现。颜洁雯说，会上酒店的经理、财务总监及营销主管都会与员工分享本季度的公司财务和经营情况。所以，在万豪所有的员工都非常清楚本季度及各部门的业绩目标是否已经达成，并能了解到与其他酒店之间的差距。 　　此外，其他的部门经理每个月还会召集本部门的员工，面对面沟通近期的工作情况，交流心得体会。与“Town Hall Meeting”不同，此时员工可以与主管上司进行双向沟通，除了了解本部门当月的工作情况外，还有机会把自己针对某一问题的看法与建议直接反映给部门负责人。员工还可以直接寄信给美国总部总裁办公室，或通过内部热线给总裁办公室打电话，表达自己对工作情况、工作环境、薪酬福利等方面的意见，所有信件和致电都会得到及时妥善的处理。每年万豪都会聘请一家第三方公司为其下属的酒店做匿名的员工满意度调查，以了解员工对集团和上司的看法。当员工遇到难题时，还可以向万豪的“Peer Review”系统寻求公平、公开、公正的解决。通过这些方式，员工就能更好地理角翠；酉店做出的每一项决策，增强员工的执行力和团队的凝聚力。颜洁雯说，万豪始终希望能通过这样的交流方式，使每个员工都能清楚地认识到自己、本部门乃至整个酒店所面临的困难与挑战，最大限度地调动和发挥员工的积极性与创造力。 　　方法二：真诚对待下属 　　俗话说“人无信不立，事无信不成”，这也应该是管理人员所奉行的宗旨，与员工坦诚交流也更值得提倡。颜洁雯认为，在任何时候与员工保持开放和真诚的沟通都十分必要，尤其是面临发展和生存的困境时，管理者与下属坦诚相对，往往会更加有效地感染员工。在万豪，酒店的经营状况、客人满意度、员工满意度等信息，都会通过各种各样的方式如实地公示给员工。如2009年酒店取得的业绩并没有达到之前的预期，在征得了员工的意见之后，酒店采用“缩短工时减少工资”或“四天工作制”、“暂停加薪”等措施降低人工成本，渡过难关。由于敢于与员工一起面对当前的困难，并采取了得当的措施，这些举措得到了员工们的广泛认可，也并未影响到员工的工作热情。随着经济的复苏，万豪又开始恢复了之前暂停的一些福利，2010年也按计划进行了加薪。通过这个“严冬”的考验，员工更加愿意与企业站在一起迎接新的挑战。 　　方法三：赞赏与奖励 　　并不是所有的赞赏与奖励都是物质上的。特别是在经营萧条时期，物质上的奖励会增加企业的经济负担，此时精神上的赞赏和奖励，在激励员工方面，将比以往任何时候、任何方式都更加有效。比如，万豪会以旗下各酒店为单位，定期统计由于工作突出而获得晋升或调离的员工数量，并向该酒店颁发证书。这样不仅可以使优秀员工获得晋升机会，其他员工也能更清晰地看到自己未来发展的路径，通过类似的方式向员工释放出一种信号：任何为酒店做出过贡献的员工，哪怕是在最平凡的岗位上都会成就自己的职业梦想。 　　方法四：明确的目标 　　企业通过设立明确并且根据实际运营情况调整的目标，不但能保持员工的士气，还能帮助他们达成既定目标。以万豪经理层员工为例，他们每年的花红和次年的加薪幅度都与当年所完成的业绩指标挂钩，但如果出现一些特殊情况，如“非典”这样的不可预见的因素，可能会使个人乃至整个酒店的业绩出现滑坡，也将直接影响到个人的年终考核。因此，根据实际运营情况调整目标既符合企业的实际情况，又可以保持员工的士气。万豪会在年中时为员工创造