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360度绩效考核方法研究综述 【摘要】上世纪40年代诞生的360度绩效考核方法，是传统绩效考核方法的改革标志。经过数十年的发展，已经成为了广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法。360度绩效考核方法的核心理念是促进个人发展、讲求实事求是和重视信息反馈，看待问题要多角度、全方位，并且其适用范围和实施程序都是特定的。然而，360度绩效考核方法在应用性等方面还存在较多问题，但其重大的现实意义是不容忽视的。 【关键词】绩效考核 360度绩效考核 方法 一、360度绩效考核方法的含义 360度绩效考核方法（360-Degree Feedback），也叫360度反馈方法、全视角考核方法、多源考核方法或多个考核者考核方法，特点是绩效考核的维度是从多个角度、全方位对被考核者进行考核。在考核阶段，被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人均作为考核者，最终的评价结果通过反馈程序反馈给被考核者，最终实现促进被考核者改善工作行为并提高工作绩效等目的。 二、360度绩效考核的产生及发展 360度绩效考核方法诞生于上世纪40年代，产生之初仅被应用于英国军方；50年代起，工商企业在业绩评价过程中利用360度绩效考核方法开展工作岗位分析，并在对管理人员的能力评价、筛选与安置等环节运用；随着美国Edwards和Ewen等学者的不断研究，360度绩效考核方法在一些企业组织中试运行，使其日趋完善，80年代时已经成为了某些跨国公司进行人力资源管理与开发的重要工具之一。美国联邦银行、IBM、迪斯尼、福特等诸多《财富》杂志评选出的排名前1000的企业约9成[1]使用360度绩效考核方法进行人力资源管理和开发。 我国的专家学者研究360度绩效考核方法是从上世纪90年代开始的，但相关的专著并不多见，仅发表了百余篇相关学术论文。但360度绩效考核方法在我国的发展速度较快、应用范围较广，受到很多企事业单位和社会团体的高度关注，纷纷采用360度绩效考核方法开展绩效考核工作，应用效果十分明显。 三、360度绩效考核方法的理论基础 360度绩效考核方法的理论基础是心理测量学的真分数理论，并将管理学、组织行为学、社会学和心理学等相关学科的知识融为一体。通常认为的考核得分（实得分）或测验的得分（观察分）认为是真分和误差分的线性组合，就是真分数理论的基本思想。所谓真分就是指一个测量工具在测量没有误差时所得的分值，代表测验测量出来的能力水平或特征。 四、360度绩效考核方法的特点 （1）全方位、多角度。由于考核者是由被考核者的上级、同事、下级、客户及被考核者本人共同组成，均来自于不同层面，因此得到的考核信息角度更多，考核评价更加全面、客观。 （2）误差小、实事求是。考核时若干名来自不同层面的考核者参与其中，考核结果取其平均值，从统计学和真分数理论的角度看，其结果更接近于客观情况，追求最小的误差，有效降低个人偏见误差及评分误差。 （3）“匿名考核+分类考核”。360度考核方法采用“匿名考核+分类考核”方式，一方面能够使考核人客观地进行评价，另一方面针对不同的被考核人分别使用不同的考核量表，针对性强。此外，通过开放式表格，可以收集到的中肯的评价意见更多。 （4）以服务对象为导向。对不同的考核者分别赋予不同的权重，而尤以服务对象权重最大。 （5）基于胜任特征。抓住关键性的行为要素，把影响绩效表现的深层次的东西揭示出来，从而能够区分表现优异者和表现平平者的胜任特征。 五、360度绩效考核的应用 （1）应用范围。360度绩效考核的应用是要求在一定的范围内开展的，具体包括：①战略、组织架构和人员情况均比较稳定；②员工总数在500人以上；③科技研发人员和行政管理人员在员工总量中的占比较高；④被考核对象为中高层人员。 （2）实施步骤。一般认为，360度绩效考核方法可分为以下5个阶段具体实施：①考核项目设计阶段：考核实施前要先进行需求分析和可行性分析，然后选择具体的考核工具，大多数情况下会选择问卷调查法；②确定并培训考核者阶段：与参与考核者进行沟通技巧、考核实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的实训；③具体实施阶段：具体实施过程中，要严密监控并加强质量管理，评价信息的统计要准确；制定的改善绩效行动计划和促进员工职业生涯发展的行动计划必须针对考核结果反映出的各种问题；④反馈面谈阶段：考核结果出来后，不但要及时反馈考核结果，还要确定面谈的成员和对象、有效进行反馈面谈，改进被考核人员工作行为、提高绩效，并完善其个人的职业生涯规划；⑤考核效果评价阶段：绩效考核实施结束后，要认真对360度绩效考核的应用效果进行评价，通过总结本次考核过程中的经验和不足，不断完善考核系统，使其更加科学合理、简洁高效。 参考文献： [1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京