薪酬福利管理武觉非.pptVIP

薪酬福利管理 主讲人 武觉非 本次课程提纲 薪酬福利考核比例及要求 薪酬管理 福利保险管理 第一部分 薪酬福利考核比例及要求 技能部分 工作要求1 工作要求2 第二部分 薪酬管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定 薪酬制度调整 人工成本核算 员工薪酬体系的内容 一、岗位评价与薪酬等级 薪酬管理周期 薪酬管理原则（4） 对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 有利于薪酬总额管理 岗位评价工作程序（3） 选择岗位分析方法进行岗位分析 岗位评价的四种方法（4） 要素比较法工作程序（9） 获取岗位信息 确定薪酬要素 心理要求、身体要求、技术要求、职责和工作条件 选择关键基准岗位 根据薪酬要素对关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素计点法（8） 确定要评价的岗位系列 搜集岗位信息 选择薪酬要素 确定要素等级 确定要素相对价值 确定各要素和各要素的点值 编写岗位评价指导手册 岗位等级划分的程序（2） 决定岗位是否分系列划分岗位等级 不分系列（不分职组） 分系列（按职组进行） 划分薪酬等级 岗位评价概述（4）（相关知识） 岗位评价的目的 岗位评价的功能 确保企业薪酬水平符合要求 确定岗位之间的薪酬差距和相对价值 使得新增岗位和原有岗位保持相对性 岗位评价原则 评价的是岗位而不是员工 让员工积极参与 岗位评价结果应该公布 岗位评价方法比较 岗位排列法 岗位比较法 要素比较法 要素计点法 起薪点和顶薪点对比 岗位评价和薪酬等级关系 二、薪酬调查 （一）影响企业薪酬政策的外部因素 1、经济形势与国家的宏观经济政策 当经济形势好的时候，市场对产品及服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格员工，就愿意也有能力支付比较高的报酬；反之相反。 国家的宏观经济基础政策对薪酬产生间接影响。当国家采用扩张性的货币和财政政策，从而会引起企业对劳动力的需求。 2、通货膨胀 员工的工资应该决定于其工作绩效，但由于通胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的绩效应得到的工资。 3、政府劳动法规 如规定企业的最低工资、最长的工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等政策。 （二）公平理论与薪酬体系 有效的薪酬体系必须满足公平要求。公平有内部公平和外部公平两方面。内部公平性要求内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。外部公平性要求 企业与其它企业要有竞争能力，否则难以留住人才。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究组织内部承担相同或具有相同技能水平的员工之间的薪酬关系。 薪酬调查工作程序（4） 薪酬满意度调查（3） 岗位分析等的关系 岗位分析、薪酬调查、绩效和薪酬管理关系 三、薪酬计划（8） 薪酬计划工作程序 通过薪酬调查，比较薪酬水平 了解企业财力状况，确定薪酬水平 了解企业人力资源规划 绘制薪酬计划计算表 计算薪酬总额和销售收入的比值 制作部门薪酬计划 汇总薪酬计划，并进行调整 上报公司决策层批准 薪酬计划所需资料（8） 员工薪酬基本资料 企业整体薪酬资料 未来一年HR规划的资料 物价变动资料 市场工资水平 国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测 制定薪酬计划的方法（2） 自上而下 薪酬计划报告的内容（3） 企业薪酬总额和各部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测下年度薪酬总额和增长率 四、薪酬结构 影响员工薪酬得主要因素（4） 各种薪酬结构比较（4） 新型的薪酬结构 股票期权、增值权、虚拟股票等 薪酬结构策略 薪酬结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的权衡。 平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻的工资档次之间差距也较小。 阶层化—公司的薪酬层次较多，最高与最低水平之间差距较大，相邻的工资档次之间差距也较大。 从理论上，选择哪一种，应取决于公司的工作组织方式。如果工作完成以团队和部门为核心，应选择平等化； 如果工作的完成以员工个人为核心，应选择差异化。 管理者报酬 （一）管理者层次 1、高层管理者—工资增长与整个公司业绩联系起来； 2、中层管理者—工资与整个公司业绩、市场占有率以及内部因素连在一起考虑； 3、基层管理者—工资要根据市场占有率、内部工资关系和个人业绩来确定。 管理者报酬 （二）管理者的报酬构成 1、基本工资（工资）—并不是最大部分，但十分重要。 2、短期奖励（奖金）—以基本工资为基准的奖金。如年度红利。它可以促进企业资产的有效利用，以现金方式支付。 3、长期奖励—发给股票或给予购买股票的优惠，从而使管理者利益与公司长期利益联系在一起。 4