国际人力的资源管理复习资料.doc

国际人力资源管理复习课主要内容 一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分） 泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76） 以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的 科学管理理论 侧重于对劳动力的生产技能和 管理方法方面的培训与素质的提高。 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。 人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29） 传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源” 。 美国人力资源管理模式的特点（p72） 灵活的人力资源配置 以详细职位分析为基础的制度化管理 不遗余力的员工培训制度 强烈的以物质刺激为基础的工资制度 美国人力资源管理的基础（p77），日本 误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有； 主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用； 这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持 B、年功序列制 定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。 具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响 在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势 跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130） 最外表的一层为象征物、第二层是英雄人物性格、第三层是礼仪、第四层是价值观。 包括5个比较维度： 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。 不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。 个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。 男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。 美籍日裔学者威廉?大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134） 美籍日裔学者威廉?大内提出必须企业建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。 要点： 企业应该长期雇用职工，并为其服务，使工人感到职业有保障，这样企业遇到危难时，职工也会节衣缩食地与企业同命运、共荣辱。 管理手段必须是下情上达式，即由工人参与制定、决策，并及时把情况反馈给上级，以便随时调整管理指令。 下层管理者不仅有权就地处理问题，还要协调基层人员的思想、制定出联合方案，并立即上报。 中层管理者承担统一思想的角色。有一方面，他把来自下层的各种建议统一调整，达成一致意见。另一方面，他还可以对上级下达的指令提出异议，并迅速反馈回去。 劳资关系亲密无间。企业主管处处关心职工的生活、福利等，只有这样企业才能繁荣。 重视职工的各项培训，特别注意让每个职工得到多方面的工作锻炼和实际能力的培养。 考核职工是全面、长期的任务，包括生产技术、社会能力等综合性内容。 日本与德国企业“双元制”职业培训，具有成功典范意义 企业在职培训与学校教育有机结合 时间分配和教学管理上以企业培训为主 对提高德国企业的竞争力起到了重要作用 企业员工薪酬的内涵与组成（p296） 薪酬包括外在报酬与内在报酬 外在——容易定性和定量分析 各种形式的收入，如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分 为直接薪酬与间接薪酬。 内在——更多关注 学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析，难以操作。 二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分） 1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点 彼得·德鲁克（现代管理学之父）认为， 经理人 是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经 常补充的一种资源。P31 2. 欧洲在欧洲强调参与劳资关系协调建立劳动关系协调机制禁止突然解雇。 1）、基于社会体系特性的有限自由管理 人力资源管理流程分析：招聘——培训——长期雇佣——劳资关系相对柔性化 2）、政府的广泛参与 欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理 ，涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。 政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培训费用，支持就业。 欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。 3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 公有制经济成分渐趋减少。公有制企业的工作大多是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足。 私营企业的人力资源管理模式富于特色。许多大型企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。