我国高等职业院校“双师型“教师培养的现状与对策.docVIP

我国高等职业院校“双师型“教师培养的现状与对策 【摘要】我国高等职业教育师资队伍经过二十几年的建设，在规模、结构和整体水平上已有很大的提升。大多数高职院校比较重视师资队伍的建设，制定了各项计划和制度，投入了很多人力和资金，在“双师型”教师队伍的建设方面，取得了一定的成绩，但是，由于种种原因，目前高职院校在“双师型”教师队伍建设现状及其举措方面还存在着许多不足，如何加大我国高等职业院校“双师型“教师的培养力度，已成为迫在眉睫的问题。 【关键词】双师型，高等职业教育，现状，对策 一、我国高等职业院校“双师型“教师培养的现状 （一）高职院校“双师型”专业师资队伍建设的观念有待更新。许多高等职业院校对“双师型”教师的基础性问题认识不足，已经直接影响到师资队伍的建设，是各高职院校的专业师资的整体水平和“双师型”教师个体水平参差不齐的主要原因。 （二）“双师型”教师队伍的比例偏低。首先，目前高校教师大多数是直接由学校走向学校，缺乏企业工作、生产的实践经验，造成在教学内容上偏重理论传授，专业课的实验实训环节很难有效开展。其次是很多教师本身对成为 “双师型”教师的必要性和重要性没有重视，此外，许多高职院校的教师或因教学任务过重，或因学校资金困难，多年没有外出学习进修。再次，在一些高校的 “双师型”教师队伍建设没能落实，比如学校不够重视，或者企业不太支持。 （三）缺乏有效的激励机制。目前我国高职院校教师需要的满足水平较低，而且工资水平低、报酬不合理在其工作积极性受挫的因素中所占比例较大。因此，如何改变高校教师的需求得不到满足的现状是一项很迫切的任务。虽然有些高校已经对“双师型”教师的激励机制进行了改变，但是，大多数高职院校经费紧张，对“双师型”师资队伍建设的扶持政策力度不大，无法真正调动教师参与“双师型”教师队伍建设的积极性。 （四）“双师型”教师队伍不稳定。由于教师的激励机制不够健全，因此出现了专职教师队伍不稳定的情况。另外，兼职教师缺乏相对稳定性也是一个普遍问题。表现为在某些时间段很难保证教学的连续性，且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解。而且，在实践课兼职教师中，也不同程度地存在着技术过硬而理论欠缺，实践过硬而表达能力欠缺，水平够用而发挥作用欠缺的现象。 （五）培训渠道不通畅。首先从宏观层面上看，一是我国专门的“双师型”教师的职前培养机制尚未建立，缺乏规范的完整的师资培养计划，缺乏职业教育方向的师范教育。二是我国“双师型”教师的培养培训资源较为有限，教材资源匮乏、培训基地设备资源陈旧老化以及培训经费资源匮乏等问题严重影响了“双师型”教师的培养培训质量。其次从微观层面上看，一是培训机会少，许多新教师一到学校，就接受了繁重的课务，无暇再参加培训。二是受经费所限，去国外培训也很困难。三是校企产教融合不紧。虽然大多数高职院校均建立了校企合作实习基地，但进入实质性合作还不多，校企融合的产学研合作的教学模式没有形成一定的档次规模。 二、我国高等职业院校“双师型“教师培养的对策建议 （一）统一思想，转变观念。高职教育是应用型、技能型、能力型教育，这就要求高职院校的教师不但要拥有教师“传道、授业、解惑”的能力。还要拥有工程师的理论与实践相结合的能力。高职院校领导应统一认识，更新观念，对“双师型”教师培养目标、培养途径和培养模式做出整体规划和部署。在指导“双师型”教师队伍规划和建设过程中，应贯彻“能力本位”原则。 （二）兼职教师配备。一方面兼职教师可以给学校带来生产第一线的新技术、新工艺；另一方面可以补充教师专业方面的不足，还可以在与学校教师共同进行教学活动的过程中，促进学校教师向“双师型”转化。其实在实践中聘请专家到校任教不是问题，关键是如何对外聘专家进行管理。为此，职业院校首先要对外聘人员进行遴选，做到宁缺毋滥；其次，要与外聘人员签订协议，并纳入到学校教师系统的管理中；再次，要与外聘人员所在单位进行沟通，争取实践部门的大力支持。同时，对于不履行相应职责的外聘人员要及时清理，以防止对其他外聘人员造成不良影响。 （三）大力拓展“双师型“教师培养实践渠道 1、积极参加全国高职高专师资基地培训。教育部高等教育司为了加快高职高专“双师型”教师队伍建设，已批准建立了天津、上海等多个全国高职高专师资基地，旨在提高教师的高等职业教育理论水平、专业基础理论、实践能力与专业技能、现代教育技术应用水平。目前，我国重点建设的职业教育师资培养培训基地已经发展到50多所高等职业院校和近几十家企业实训基地。这些基地拥有相关的实训环境和条件，教师可以得到职业技能的专门培训。 2、开拓与国外院校和培训机构合作培养。随着科学技术国际交流的不断加深，师资培养的国际合作也在逐步扩大，教师到国外参加职业培训有利于教师掌握先进的科学技术和教学理念，扩大了培训教师的国际视野，提升了专业教师国际化教