组织行为学各章提要英版.docVIP

各章要点 Chapter 1 要点 组织行为学定义：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，并运用这些知识来改善组织的效率。 学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学 研究和学习的方法：系统研究（指审视，尝试分析因果关系并采用严格方法收集分析解释数据）与权变（我们说x导致y,但是只有在满足条件z的前提下） 学科模型：三个分析水平（个体层次、群体层次、组织分析层次）、因变量与自变量（它们有众所周知的关系式S＝ab如果我们把长a固定（不变，是常数），研究宽b的变化引起面积S如何变化，则把面积S看成宽b的函数。这时，面积S是因变量，b是自变量Chapter 2 要点 3个传记（年龄、性别、任职时间）特点与主要因变量（与生产率、缺勤、流动性、工作满意度）的关系 能力的概念：是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，是对一个人做什么的评估；内容包括智力、能力与工作匹配。 能力与生产率及工作满意度的关系：智商高的员工绩效突出，富有创造力，因此生产率高；而和工作满意度关系系数为零，员工虽有较好的工作，却渴望更好的工作。 学习：是由于经验发生的相对持久的行为改变；三个学习理论：1.操作性条件作用 2.社会学习 3.塑造 四个强化方式（也就是塑造行为方法）：正强化、负强化、惩罚、消退；各种强化程序：连续型强化、间歇型强化、定距强化、变距强化、定比强化、变比强化。 思考题 如何保证员工有适当的能力从事给定的工作？ 答：1.正确评判员工的能力类型和水平，2.工作对能力的要求。当二者高度匹配时，工作绩效就会大大提高。 如何合理利用员工能力来提高组织的生产率及员工的满意度？ 答：1.有效的甄选过程可以改善匹配制度。首先进行工作分析以确定能力要求，接下来测试应聘者、组织面试、评价他们的能力水平。2.影响到组织现有员工晋升和调任的决策必须考虑候选人的能力水平。3.调整工作以便使从业者的能力更好地和岗位匹配，比如改变现在设备、调整小组的工作任务等。 举例说明消极强化对行为塑造的作用 答：如果老师提了一个问题，而你不知道，老师之后不再提问你。这就是消极强化，因为老师推断继续提问并不能得到令人满意的答案。同时也会促使你课下去主动学习。 为什么说如果组织的奖励制度有问题，好员工也会被鼓励作坏事情？ Chapter 3 要点 价值观（是个体最基本的信念和行为原则，是个体对客观事物意义和重要性的看法和总体评价）、价值系统（把价值观根据重要程度划分等级）、终极价值观（指人们所追求的终极状况，是个人希望在有生之年达到或实现的目标）、工具价值观（个人喜好的行为模式或实现终极价值的方法） 态度（个体对客观对象所持有的认知、情感和行为意向）、工作投入、组织承诺（员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态）、工作满意度（员工对工作的各方面是否符合自己的期望进行评估而产生的综合感受） 态度一致理论、认知失调理论 工作满意度与其它主要因变量的关系（与工作绩效正相关，与组织公民行为正相关，与客户满意度正相关，与缺勤率负相关，与离职率负相关，与工作场所越轨行为负相关） 思考题 １、如何让员工接受与他们的价值观或态度相违背的工作？ ２、为什么要尽可能使员工的价值观与组织的主导价值观相一致？怎样才能保持它们的一致性？ ３、员工满意度是否应该成为组织追求的目标？ Chapter 4 要点 人格（个人回应他人、跟他人互动的所有方式的总和）、MBTI(?世界上运用最广泛的人格测评工具)、大五人格（外向性、宜人性、尽责性、情感稳定性、开放性）、自尊（指个体喜欢或不喜欢自己的程度） 控制源（是指人们在多大程度上相信自己可以支配命运）、马基雅维里主义（个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段）、、自我监控（应对外部和环境因素来调节自己的行为）、冒险倾向（愿意冒险的程度）、Ａ型人格（争强好胜，期望用越少的时间取得越多的成就）、主动型人格(识别机会，表现主动行动积极，坚持不懈直到事情产生有意义的变化) Holland人业互择理论（就是说个体人格与工作要匹配） 情绪、情绪劳动、Felt Emotions、Displayed Emotions Affective Events Theory 员工偏差行为（有些人常常会主动采取行动打破既定的规范,并威胁到组织,成员或者两者兼有的利益.偏差行为可能是暴力的,也可能是非暴力的生物遗传因素 社会文化因素 家庭环境因素早期童年经验自然物理因素Chapter 5 要点 知觉（是个体组织和解释他们对外部环境感觉的过程）、首因效应（人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应）、近因效应（近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象）、晕轮（人们对他人