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提升人力资源管理执行力的探讨 　　 摘要：对当前国企人力资源管理人员执行力因素进行思考，探讨人力资源管理执行力存在的主要问题，并提出提升人力资源管理人员执行力的一些对策和建议，如完善规章制度，明晰工作流程;完善激励及考核机制;注重沟通意识的培养;完善培训体系，提升整体素质等。 　　 关键词：提升;人力资源管理;执行力 　　 当今社会时刻充满着激烈的竞争。然而，中国众多国企的竞争实力往往低于外企。从一些国企失败的案例可发现它们具有一个共同点，那就是综合执行效率相对较低。即使国企内的工作制度、工作流程都制定成规章制度、标准文件，但在实际执行过程中，总是会出现执行人缺乏认真的态度和做事的干劲，最终导致工作结果与工作目标要求相差甚远，让企业的工作制度流于形式。 　　 执行与执行力是企业发展的永恒话题。国内外对于执行力问题有很多研究。国外比较具有代表性的是美国企业家拉里?博西迪和资深顾问拉姆?查兰对执行方面的研究。他们提出执行是一门学问，是战略的一个内在组成部分，是一个组织文化中的核心元素。国内对执行力的研究也有很多书籍和文献，比如吕国荣、张大鹏的《责任心决定执行力》一书中提出任何企业的成功都要靠高效的执行力来保证。这些观点的提出在国内外产生了深远的影响。 　　 一、执行力概念及重要意义 　　 （一）执行力概念 　　 什么是执行力？这在很多书籍、文献中都有不同的解释和定义，但书籍或文献中的解释和定义，阐述得都比较抽象，让人难以直观理解。 　　 笔者认为，首先可以从执行力的字面上来理解，“执”：执着、坚持，“行”：行动，“力”：能力、力量，连在一起就是执着地行动、执着地去做的能力。其次，还可以从企业的工作要求上来理解，可以把执行力理解为执行某项工作的能力，是指有效利用资源、保质保量完成预定工作任务和目标的实际操作能力。 　　 著名的实战型管理培训专家余世维谈到这样一个例子：一家大型国企因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的员工都盼望外企能带来先进的管理方法。出乎意料的是，外企除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了他们派出的人员外，其他的没有任何变动――制度没变，人员没变，机器设备没变。外方只有一个要求：把以前制定的制度和标准坚定不移地执行下去。结果不到一年，企业就扭亏为盈了。从这个例子可以看出，没有执行力，再好的战略决策都实现不了。 　　 （二）提升执行力在人力资源管理中的重要意义 　　 国内很多企业都成立了公司制，在公司化的管理体制下，要做好企业的人力资源管理工作，与企业每一位从事人力资源管理人员的执行力息息相关。 　　 1. 提升执行力是促进企业人力资源管理上水平的有力措施。在企业管理中，人力资源管理只有不断提升执行力，才能促进自身管理工作上水平，才能将企业的发展战略、安排部署不折不扣地执行到位，才能更好地适应新的市场竞争格局。 　　 2. 提升执行力是推动企业人力资源管理可持续发展的现实选择。人力资源管理是企业管理工作的基础，人力资源管理工作的好与否，决定着企业人才储备、人才发展和企业发展的兴与衰。 　　 3. 提升执行力是开展领导能力建设的重中之重。执行力建设也是领导能力建设的重要组成部分。能否把握好人力资源管理战略部署，做好人力资源管理决策，是各级领导的领导能力的具体体现。 　　 二、人力资源管理人员执行力存在问题探讨 　　 近年来，抓机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的企业发展能力，但却很少来完善企业的管理，造成了管理水平和企业规模的不匹配。当企业发展到平稳整合期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。笔者经过调研及查阅资料，并运用所学知识进行剖析，认为当前人力资源管理人员在执行力方面存在以下主要问题。 　　 （一）对人力资源管理文件理解不透彻，对管理流程不熟悉，工作效率低 　　 企业的人力资源管理文件、制度，是每一位从事人力资源管理的人员开展工作的依据和准则。不同人员对文件的理解、掌握程度都有一定的差异。有的能较好地理解文件要求，有的却对文件的意图和目的不理解，执行起来差强人意。 　　 （二）监督考核机制不完善 　　 考核是一种监督机制，监督是提升执行力的有效手段之一。监督如果得不到正确的对待，得不到很好的落实，很多问题就会因为缺乏监督而丧失了解决改进的机会，小问题变成了大问题，新问题变成了“老、大、难”问题。 　　 （三）不同子公司之间存在人力资源管理的惯性问题 　　 很多企业都下辖多个子公司，它们都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化传统和管理习惯基因。这种深厚的管理习惯底蕴必然沉淀在不同子公司管理的各个方面，构成不同的管理文化特色。这种管理惯性，极大地影响总公司和子公司之间的人力资源管理执行效果。