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施工企业人才引进与管理分析 　　摘 要：随着施工企业的迅速发展，如何适应和冲击越来越广阔的国内、国际市场，关键在人才。如何引进和建设一支包括经营管理者、工程技术人员和其它诸多方面在内的高素质人才队伍，促使人才在施工企业中发挥最大潜力、创造最大有效价值，是当前施工企业持续发展的重要因素。结合人才队伍的特征和现状，就如何有针对性、多渠道引进与管理人才，并对人才进行考核评价作浅析，以供商榷。 　　关键词：人才现状；人才引进；人才激励 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2015）14-0091-01 　　0 引言 　　人才在当今社会可谓是个“热点”话题，随着时代的发展人们已认识到“知识经济”重要性，“知识经济”的主导与创造者――人才，也越来越成为大家共同关注的焦点。 　　经济要发展，人才是关键。人才问题成为推动科技和经济发展最重要的动力，人才强国战略的主题也越来越突显在人们面前，到底什么是“人才”？中央在专题人才工作会中对人才评定阐述了三条：一是要具有一定的知识技能，二是能进行创造性劳动，三是对三个文明建设做出积极贡献。同时还提出不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的四不唯，选用人才不拘一格，把品德知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。 　　在施工企业中，人才价值取向、人才绩效考核、人才队伍稳定等问题，已被提到了企业发展议程上来。如何引进人才，留住人才，管理好人才队伍，促使人才在施工企业中发挥最大潜力，为企业创造最大有效价值，已不仅是几句空洞的、口号式的“待遇留人、感情留人、事业留人”。根据施工行业流动性大，工作条件艰苦，福利待遇有待不断提高的现状，本文结合人才队伍的特点和现状，就如何有针对性的多渠道引进人才，如何对人才进行考核评价？作如下浅析，以供商榷。 　　1 人才队伍目前存在的主要特点 　　当前，施工企业努力实现“又好又快”、“跨越式”发展的模式，人才队伍有几个特点：一是人才匮乏，引进的专业相对单一。施工单位一线项目经理、技术部门及生产、物资、财务等重要岗位都存在“人才匮乏―人才培养后部分流失―再引进培养”的问题。在这个循环过程中，绝大多数人才是在技术攻关、现场管理、关键生产等岗位工作，是掌握企业核心技术的骨干，各企业要引进的人才都集中到了这几个专业范围，人才缺乏已成为当前制约企业发展的瓶颈。二是人才层次定位和企业理念融合存在摩擦。目前施工企业引进人才，多数是面向大专院校自主招生而来，他们被列为企业人才队伍后续培养对象。但由于一线项目工期短，人员流动大，新的项目中标开工，就要进行人员再调整再分配，使引进的人才对项目熟悉和专业延续性学习表示出客观的无奈。在同一工程建设中，各种人才的薪酬标准、职位设置和岗位职能等有巨大差异，这直接导致了人才个人价值观念与企业理念的错位，部分人才接受了原企业培养后，因种种原因又重新选择单位就业，这部分人渡过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是企业人才队伍中的重要梯队。 　　2 解决人才队伍现状和人才引进的思路 　　2.1 海纳百川，确立广义人才观，提高人才强企的认识 　　广纳贤才是企业赖以生存的前提，经济的竞争，说白了就是“兵对兵、将对将”的人才竞争。因此，企业要更新观念，提高人才强企的认识。传统的人才观往往是：有学历、有职称的在编人员。这种对人才的界定，是过于狭隘的。而施工企业应确立广义的人才观，将人才分为三类：一是管理骨干（项目经理），列入后备干部名册；二是技术人才，从新分大学生中产生，用三到五年时间，将他们培养成施工企业各个专业（机电、金结、土建、安装）方面技术专家；三是技能人才，引导技能操作工积极参与技能等级鉴定，让技术水平再上新台阶。企业唯有确立了这样的大人才观，才能从根子上重视人才强企的战略地位，为今后在人才培养奠定良好基础。 　　2.2 筑巢引凤，搭建人才成长舞台，有针对性地引进与培养人才 　　“筑巢引凤”，给人才搭建舞台、提供空间，是企业在人才引进与培养方面的重点。企业认为事业留人、待遇留人，体现了用人机制的“硬件”，而情感留人、精神留人，则体现了用人机制的“软件”。硬件和软件是相辅相承的，抓好了软件，同样能起到与硬件相同的效果。特别是施工企业在物质“硬件”难以满足人才队伍物质需求时，只能在突出平台作用，在“软件”上多做文章。同时，施工企业在人才引进中，为避免盲目引进，可以在合理规划各职能部门岗位配置基础上，制定出各自岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地引进与培养人才。 　　2.3 招贤纳士，定位明确，营造人才成长的氛围 　　引进人才，无异于引入竞争机制。从过去相对封闭的内部选拔向有序开放的竞争机制转变，面向社会公开招贤纳士。施工企业更要结合野外露天作业、流动性大、工作环境极为艰苦的行业特点明