绩效管理阅读章节绩效评价的相关工具辩析.pptVIP

第四章 绩效评价的相关工具 评价工具及其使用 评价工具的适用性与选择 评价工具的分类 相对评价工具：根据部门或团队内人员的相互比较，确定一个相对的顺序而进行的绩效评价 绝对评价工具：事先确定一个客观的参照标准，衡量任职于相同职务员工的绩效 描述法（又称事实记录法、叙述法、鉴定法等），就是指评价者用描述性的方字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此达到绩效评价的目的。 几种工具的优缺点比较 比较法：简便易行，但部门间难以进行比较；难以提供有力证据、难以反馈与辅导 量表法：评价更为客观准确、并可以在不同员工间进行比较，但成本高，需要专家协助，评价指标过于繁琐等 目标法：实用且费用不高，在实施中与员工利益结合，利于提高积极性等，但是缺点也较多： 目标难以确定，目标难以顾及周边绩效、长期绩效，较难得出被使用者接纳的目标，目标的调整比较困难 比较法 直接排序法：将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法 交替排序法：评价者经过通盘考虑后，先从所有的评价对象中选出最好的和最差的两人，然后在余下的员工选出最好和最差的两人，依此类推，直到全部人员的顺序排定。 比较法 配对比较法：将所有的评价对象进行两两比较，然后排序 强制分配法：将评价对象分成几类（最好、较好、中等、较差、最差），每一类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况将其归入某一类中 量表法 具体做法：将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项绩效评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，根据标度的规定为评价对象确定一个恰当的标志，对评价对象作出评价、打分，最后汇总计算出总分，作为评价对象的绩效评价结果。 分为图尺度法、等级择一法、行为锚定量表法、混合标准量表法、综合尺度量表法、行为对照量表法、行为观察量表法 量表法：图尺度法 就是在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度的一种量表法 量表法——等级择一法 等级择一法与图尺度法基本相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示 量表法——行为锚定法BARS 是图尺度法与关键事件法的结合 确定关键事件 初步建立绩效评价指标 重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标（用关键事件来表示指标） 确定关键事件的评价等级（即行为锚定，不至于使各人评价时差异很大） 最终建立行为锚定评价表 混合标准量表法 在确定绩效评价指标以后，分别对每一个维度内代表好、中、差绩效的标度用行为和结果描述相结合的方式加以阐明，最后将所有指标的三个标度混合在一起供评价者评价 综合尺度量表法 结果导向与行为导向相结合，既有行为描述，又有量化评分 量表法——行为对照表法 又称普洛夫斯特法（1920），评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为一表中的描述进行对照，找出准确描述员工行为的陈述 行为观察量表法 五分量表 描述法 能力记录法 态度记录法 工作任务记录法 关键事件法 描述法——能力记录法 将工作中表现出来的工作能力记录下来 描述法——态度记录法 将工作态度记录下来，用以评价工作者业绩 描述法——工作任务记录法 记录工作任务完成情况，考察工作业绩 描述法——关键事件法 要求评价者平时通过观察，及时记录下员工的各种有效行为和无效行为。 各种绩效评价方法的比较与选择 各种绩效评价方法的比较与选择 思考：在选择各种方法时还应该考虑什么因素？ 各种绩效评价方法的比较与选择 工作的程序化程度 工作的独立性程度 工作环境的变动程度 制度设计和执行成本 实施目的 企业文化 员工的接受程度 * * 思考：在学校里，哪种方法最常见？ 绩效评价工具 相对评价工具 绝对评价工具 描述法 比较法：人与人相比较 量表法：人与客观标准比较 目标法：人与目标相比较 交替排序法绩效评价等级 运用配对比较法对雇员工作绩效进行评价 行为锚定评分法所使用的评价维度（巡逻军官） 非常好 差 非常好 差 目标管理法 好 好 好 一般 行为锚定评价法 好 好/一般 一般 一般 行为对照表 一般 一般 一般 好 等级对照法 一般 差/一般 差 好 强制分配法 一般 差/一般 差 好 排序法 不确定 差 不确定 一般 鉴定法 有效性 避免评价错误 分配奖金 发展机会 员工开发 反馈指导 成本最小化 评价标准 绩效评价方法 *