绩效评价方法辩析.pptVIP

主要内容 绩效评价方法的分类 比较法 量表法 目标管理法 描述法 绩效评价方法的比较 一、绩效评价方法的分类 绝对评价是按照统一的标准尺度衡量相同职位的员工的绩效，即按绝对标准评价他们的绩效。 利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时，可以采用相对评价方法。 相对评价事先不统一制定评价标准，是通过在部门或团队内对人员进行相互比较做出评价。 描述法评价者用描述性文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等作出评价，由此得到对评价对象的综合评价。 一、绩效评价方法的分类 （一）相对评价——比较法 将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。但是采用相对评价法得出的评价结果无法在不同评价群体之间进行横向比较。主要缺点是无法找出绩效差距的原因，因而就很难缩小绩效差距。 常用的比较法有排序法、配对比较法和人物比较法、强制分配法。 1、排序法 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列。 优点是设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。 缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段于企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。 具体做法有直接排序和交替排序。 直接排序：评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将本部门或一定范围需要评价的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。 交替排序：将要评价的所有人员的名单列出，并将不熟悉的评价对象划掉，评价者经过通盘考虑后，从余下的所有评价对象中选出最好的和最差的，然后再在剩下的员工中选出最好的和最差的，以此类推，直至将全部人员的顺序排定。 2、配对比较法 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“-”。 所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，“+”个数多者排名在前。 3、人物比较法 所有的人与某一特定的“标准人物”进行比较，在一定程度上能够使评价的依据更客观。 人物比较法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向，该方法设计和使用容易，成本低，比其他方法更能提高员工的工作积极性。同时，它也存在一些难以克服的问题：标准人物的挑选困难，无法与组织的战略目标相联系，很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导，容易发生晕轮效应和武断评价 4、强制分配法 按事先确定的比例，将评价对象分配在各个绩效等级上。比如可以规定如下的比例原则来确定员工的绩效结果分布：绩效最好的，5%；绩效较好的，25%；绩效一般的45%；绩效较差的15%；绩效较差的10%。 优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。 问题：不同的评价对象群体（部门、班组）的业绩水平不一样，是否也使用同样的强制比例？ （二）绝对评价——量表法 量表法就是将一定分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每个评价指标都有一个权重，然后由评价中 根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。 1、图尺度量表法 2、等级择一法 等级择一法的原理与图尺度量表完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短语来表示。 3、行为锚定量表法 3、行为锚定量表法 行为锚定量表法和图尺度量表法对比后可以看出：行为锚定量表法使用的评价尺度与图尺度量表法不同。行为锚定量表法不是使用数目或一系列的形容词表示不同的绩效水平，而是使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志。 优点 评价指标之间的独立性较高 评价尺度更加精确 具有良好的反馈功能 适合用来为分配奖金提供依据 缺点:与其他工作绩效评价方法相比，行为锚定量表法需要花费更多的时间，设计时比较麻烦，适用的工作类型也有限（仅适用于不太复杂的工作）。 4、混合标准量表法 包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组），用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”、还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。 事先规定好各种情况的得分表 根据得分表计分 4、混合标准量表法 与行为锚定量表相比，混合标准量表法具有突出的优点。混合标准量表法打散了各评价指标的各级标度。这种方式能够避免人们受到等级规定的影响而不能客观地根据标度的描述进行评价，避免产生诸如宽大化倾向之类的主观误差。 5、综合尺度量表法 所谓综合尺度量表法，是将结果