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企业如何运用人力资本理论指导人力资源管理 【摘 要】本文简单介绍了人力资本和人力资源的概念及特征，并针对国有企业人力资源管理存在的问题进行探讨，运用人力资本理论提出了指导企业人力资源管理的构想，期望以此能建立科学的人力资源管理和开发体系，促进企业长期发展。 【关键词】人力资源；人力资本；管理 1 人力资本和人力资源的概念及特征 1.1 概念 要理解人力资本的概念，首先应该知道什么是人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展，具有智力、技能、劳动能力的人口的总和。它是有形物，处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态。 1.2 特征 人力资源是主体性资源或能动性资源，是特殊的资本性资源，是高增值性资源，又是再生性资源。而人力资本的特征概括起来，包括：无形性，再生性，不可分离性，不可转移或转让性，教育、投资性，自然性与社会性相统一的特异性，收益多元性，增值性这样几个特征。 2 国有企业人力资源管理存在的问题 2.1 创造价值的能力很弱 我国国有企业人力资源未能得到最大限度的开发，创造价值的能力很弱。然而这并不是说作为个体的人，这些人才没有能力，而是环境、制度等深层次的原因带来的。人事制度和人才市场机制不健全。我们在企业能听到这样一组概念，即干部和工人，这是典型的、传统的管理模式，是集体管理的一种模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先进国家就已经在进行人和事的匹配研究，而我国起步较晚。同时人才市场机制也未健全，企业在市场上难以招聘到自己需要的人才，所谓的招聘多数都是劳动力而已，而企业需要的人才应该具备哪些资格、拥有哪些证书却不清晰。企业或是只重学历，或是用“挖墙角”的方式挖掘人才，管理上的混乱也造成了人才市场的混乱。 2.2 对人力资本投资不足 人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资。而我国国有企业对人力的投资却严重不足，30%以上的企业只是象征性地拔一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育培训费在10-30元之间；仅5%以下的企业加速了投资；而大多数亏损企业已停止了投资；部份尚有能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的劳动者却不予重视。 2.3 员工的总体素质低下，人才流失现象严重 首先，国有企业的大部分员工的文化素质较低。我国目前的教育水平较发达国家低，中学入学人数只占适龄人口的67%，发达国家则为80%。而大学入学人数仅占总人口的5%。在全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重为0.5%，科技人才则不足实际劳动人口的2.3%。经营管理人员中大专以上文化程度仅占40%左右，高中以下文化程度还占20%左右，24.6%的管理者受正规学历教育，15.3%经过正规大专院校的学习，3%的管理者有过国外进修学习的经历。足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。一方面人才素质较低而另一方面企业也又留不住人才。现在社会上有一个热门话题叫“跳槽”，这种现象在国企尤为严重，据统计，90年代国企人才流动率不到5%，现在已超过10%。本来人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失，更何况我们的人才大多流向国外和外企。不少外国企业家都指出现在中国最大的问题是人才外流，硅谷中20-30%是中国人，麻省理工学院有些班组整班都说中国话，足见其问题的严重。 2.4 企业内部人际关系复杂，离心离德，缺乏团队协作精神，社会保障体系不健全 国有企业具有物质福利保障的优越条件，如福利住房、子女就学就业、公费医疗及各种特殊身份待遇等等。随着市场化改革的推进，国有企业在这方面的整合优势逐渐淡化，特别是进入90年代后，改革的主攻方向对准国有企业进行“攻坚战”时，社会保障体系没有建立，很多国有企业的一般职工在企业破产后再就业都没有保障，就甭提养老、医疗、分房、安排子女就学就业了，国有企业在物质福利层面的整合力丧失殆尽。因而企业内部人心浮动，关系复杂，仅靠旧的思想政治工作是难以理顺的。 3 运用人力资本理论指导企业人力资源管理的构想 3.1 企业应建立“以人为本”的人力资源管理理念，管理的核心必须从监督、约束、控制向激励和服务转变 实现“以物为中心”向“以人为中心”的管理的转变且有实际了操作的转换，将员工视为企业系统的核心要素，强调和重视个人的发展，将个人的发展与组织的发展高度统一。建立科学的人力资源管理和开发体系。 3.2 企业应加大对员工教育培训的投资力度 企业应该加大投资力度，通过多种形式的教育培训，造就一批高素质的人才，使企业的市场竞争力大大增强。 3.3 制定相关法律框架和具体制度保障人力资本产权 企业应该认识到，所有的员工都有人力资本的产权，而不是只有人才有人力资本产权。 3.4